El Boletín Oficial del Estado (BOE) de 14 de octubre de 2020 contenía la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro -y, por añadido, se modificaba el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo-.
Con la aprobación de esta norma, que entrará en vigor -según ella misma prevé- a los tres meses de su publicación en el BOE, se viene a dar cumplimiento a la previsión contenida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, relativa al desarrollo reglamentario de la misma.
Más específicamente, en la Ley Orgánica se contenía la obligación para las empresas, que se encontraban en determinadas circunstancias, de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y este Real Decreto materializa, por un lado, esa obligación de dar cumplimiento al indicado mandato legal, y, por otro lado, el desarrollo reglamentario de cuestiones que contribuyen a mejorar la eficacia de los planes de igualdad. Asimismo, sirve para incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos de los mismos.
En otro orden de cosas, esta nueva regulación conlleva la necesidad de modificar y adaptar el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que también se articula a través de esta norma.
Finalmente, cabe indicar que este Real Decreto 901/2020 está íntimamente ligado a otra norma, publicada también en la misma fecha en el BOE, el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya que una parte fundamental de la elaboración de los planes de igualdad -el diagnóstico de la situación de la empresa- está ligado a la auditoría retributiva, que es objeto de desarrollo reglamentario en aquella norma, cuya exégesis puede consultarse al pie.
Planes de igualdad
Todas las personas físicas y jurídicas, así como las comunidades de bienes, en relación con los trabajadores que presten voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro de su ámbito de organización y dirección, y con las personas cedidas por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.
Con esa finalidad, y previa negociación, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan ser formuladas.
- En las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
- Para las demás, su elaboración e implantación será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, que deberá ser negociado con respeto a las normas sobre legitimación propias de la negociación de los convenios colectivos.
- Las empresas del grupo no incluidas en el plan de grupo, en su caso, deberán cumplir con la obligación de disponer de su propio plan de igualdad.
Para calcular el número de personas por las cuales se genera la obligación de elaborar un plan de igualdad deberá tenerse en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos de puesta a disposición. Asimismo, se dispone que cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más con independencia del número de horas de trabajo que realiza.
Igualmente, deberán sumarse los contratos de duración determinada -cualquiera que sea su modalidad- que hayan estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, y se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este supuesto, cada cien días trabajados o fracción computará como una persona trabajadora más.
Finalmente, dispone la norma que, una vez que sea alcanzado el umbral que hace obligatoria la elaboración y aplicación del plan de igualdad, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Dicha obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el período de vigencia del plan acordado en el mismo o, en su caso, durante cuatro años.
Respecto al procedimiento de negociación de los planes de igualdad se dispone que, una vez alcanzado el umbral de plantilla que hace obligatoria la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, en el plazo máximo de tres meses, y sin perjuicio de las mejoras que puedan establecerse en convenio colectivo, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de una comisión negociadora.
En el plazo de un año computado desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del plan de igualdad.
Los planes de igualdad y los diagnósticos previos, serán objeto de negociación entre las empresas y la representación legal de las personas trabajadoras, con una composición paritaria entre la representación de la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
Por la representación de las personas trabajadoras se dispone, como regla general, que tal comisión deberá estar constituida por el comité de empresa, las delegadas y delegados de personal o, en su caso, las secciones sindicales, en proporción a su representatividad, disponiendo, en su caso, la posibilidad de negociación por parte del comité intercentros.
En el supuesto en que no existan representantes legales de los trabajadores, se establece la creación de una comisión compuesta, por un lado, por la representación de la empresa, y por otro lado, por la representación de las personas trabajadoras, integrada en esta parte por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
En el procedimiento negociador rige la obligación de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Ese acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras.
Serán competencias, entre otras, de la comisión negociadora:
- Negociación y elaboración del diagnóstico.
- Negociación y elaboración de las medidas que componen el plan de igualdad
- Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
- Identificación de las medidas prioritarias, ámbito de aplicación, medios materiales y humanos precisos para su implantación, y personas y órganos responsables, así como la elaboración de un cronograma de actuaciones.
- Impulsar la implantación del plan de igualdad en la empresa.
- Definición de indicadores de medición y de los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad.
- Remisión del plan de igualdad a la autoridad laboral a efectos de su registro y publicación, una vez aprobado.
Además de todo ello, y de cualesquiera otras funciones que pudiera atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación o que sean acordadas por la propia comisión, la comisión negociadora tendrá encomendado el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla de la empresa.
Entre el contenido de los planes de igualdad, la norma reglamentaria destaca especialmente el llamado diagnóstico de situación, al cual define como el resultado del proceso de toma y recogida de datos, como primera fase de elaboración del plan de igualdad. Estando orientado a identificar y estimar la magnitud, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos- de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Dicho diagnóstico deberá permitir obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, así como la prioridad en su aplicación y los criterios precisos para evaluar su cumplimiento.
Asimismo, la norma reglamentaria establece que deberá incluirse en el plan de igualdad un informe resumen de tal análisis y sus principales conclusiones y propuestas.
El diagnóstico deberá extenderse a los siguientes ámbitos:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo – incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres que se deriva de lo regulado en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Dicho diagnóstico abarcará todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, así como también todos los niveles jerárquicos de la empresa y su sistema de clasificación profesional, con inclusión de datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como los diferentes procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.
La norma reglamentaria, en su Anexo, relaciona los criterios específicos que deberán tenerse en consideración para elaborar el diagnóstico.
Por su parte, los planes de igualdad se diseñan como un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación tendentes a lograr en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Su modo de contenido mínimo es el siguiente:
- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe de diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultado de la auditoría retributiva, de conformidad con el contenido del Real Decreto 902/2020.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como el establecimiento de los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.
Las medidas contenidas en el plan deberán ser las necesarias que se deriven de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras.
Asimismo, deberá identificar los objetivos y medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar las posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.
Por tanto, las medidas de igualdad incluidas en el plan de igualdad deberán obedecer a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejadas en el diagnóstico y deberán contribuir a lograr la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
Respecto del periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad se deberá a estar a lo negociado por las partes no pudiendo ser superior a cuatro años. Asimismo, la propia norma prevé la revisión de los planes de igualdad, lo cual implicará la actualización tanto del diagnóstico como de las medidas del plan de igualdad.
Se establece, igualmente, la creación de una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan de igualdad, cuya composición deberá ser paritaria entre la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, manteniendo, igualmente, un equilibrio en su composición entre mujeres y hombres.
Los planes de igualdad afectarán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, incluidas las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal.
Los planes de igualdad deberán ser objeto de registro siendo el Registro de Planes de Igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010 –que modifica la norma que se comenta- afectando dicha obligación a todos los planes de igualdad.
Se establece también el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas a elaborar y aplicar todas las empresas en virtud de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
La norma dispone en su régimen transitorio la adaptación de los planes de igualdad vigentes en el momento de la entrada en vigor de la misma y para ello concede el plazo de máximo de 12 meses, previo el correspondiente proceso negociador.
[Real Decreto 901/2020 (Regula los planes de igualdad y su registro) (BOE de 14 de septiembre de 2020)]
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