Si bien ya venía establecida en el Estatuto de los Trabajadores, la nueva norma la desarrolla y establece instrumentos para hacerla efectiva
La igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, que es uno de los principios inspiradores de nuestro ordenamiento jurídico laboral, tiene una de sus principales derivadas en la consecución de la igualdad retributiva por trabajos de igual valor entre hombres y mujeres.
Hasta ahora, esta garantía venía establecida en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores con la siguiente literalidad:
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
1.-El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2.-El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3.-Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Nuestra norma interna mejoraba las medidas recomendadas desde instancias europeas permitiendo, por ejemplo, el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, o el establecimiento de la obligación de realizar auditoría salarial a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad -que, una vez transcurridos los plazos transitorios que tiene establecidos, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 personas trabajadoras-, y no a las empresas de al menos 250 personas, como se planteaba desde instancias europeas.
Sin embargo, la norma estatutaria necesitaba de un desarrollo reglamentario que ha venido a materializar el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Como ella misma lo define, el objeto de la norma es establecer las medidas específicas para hacer efectivo ese derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, así como el desarrollo de los mecanismos para identificar y corregir la discriminación que se pueda producir en este ámbito y luchar contra la misma promoviendo las condiciones necesarias para ello.
Y su ámbito de aplicación se circunscribe tanto a las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, como al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas –en ese caso, teniendo en cuenta las peculiaridades de su legislación específica-.
La norma comienza definiendo los dos hitos fundamentales sobre los que se edifica la consecución de la igualdad retributiva:
- La transparencia retributiva, que se materializa en el conjunto de elementos que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a la retribución de cada persona trabajadora dentro del entorno de una empresa, al objeto de identificar discriminaciones, tanto directas como indirectas. En concreto, se entiende que se produce una discriminación en este entorno cuando una persona trabajadora perciba, por un trabajo de igual valor, una retribución inferior que la reconocida para otra persona en situación equivalente y que no pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima.
- La igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Este principio, que ya venía establecido en el art. 28 del Estatuto arriba detallado, es universal -vincula a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos-, resulta aplicable a las personas que trabajen a tiempo parcial, y supone que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones encomendadas a través del mismo, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que se llevan a cabo sean equivalentes. A estos efectos, pueden ser relevantes factores como la penosidad, la dificultad, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad…o similares que pueda llevar asociado cada puesto de trabajo. Finalmente, la concreta valoración de los puestos de trabajo debe hacerse adecuadamente –incluyendo la formación necesaria-, teniendo en cuenta la totalidad de las características de cada uno de ellos y con objetividad, para lo que se requiere el establecimiento de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para fijar la retribución correspondiente.
Respecto de la transparencia retributiva, la propia norma entiende que queda garantizada con, al menos, instrumentos como los siguientes:
- El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación.
- El derecho de información de las personas trabajadoras.
- Los registros retributivos. Recordemos que el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores ya señalaba que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios –media aritmética y mediana- de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla –incluido el personal directivo y los altos cargos-, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Este registro permite garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas –si bien la información que se puede ofrecer no es la misma si la solicita la representación legal de los trabajadores, que es total, o una persona trabajadora cuando no existe esa representación –a la que sólo se le podrán ofrecer las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, eso sí, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable-. Finalmente, los registros retributivos de las empresas obligadas a realizar auditoría retributiva tienen sus peculiaridades, entre las cuales se encuentra la de justificar que las diferencias en más de un 25% en la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo respecto de las del otro en la empresa responden a motivos no relacionados precisamente con el sexo de las personas trabajadoras -si bien debe tenerse en cuenta que esa justificación no permite descartar la existencia de discriminación-.
- La auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva que llevará asociada su misma vigencia, salvo que se determine otra inferior. Su objeto es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de una empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, debe permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar esa igualdad, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. Por lo tanto, supone dos tipos de obligaciones para la empresa: realizar el diagnóstico de la situación retributiva de la empresa -evaluando los puestos de trabajo, con todas las funciones que tienen asignadas, tanto desde el punto de vista de su sistema retributivo, como en relación con el sistema de promoción, y especificando cualesquiera otros factores que podrían justificar una diferencia retributiva- y establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas –con concreta determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y determinación de la persona/-as responsables de su implantación y seguimiento-.
La información retributiva de una empresa, o la ausencia de la misma, en el entendimiento que de las mismas se hace en este real decreto podrá hacerse valer mediante las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas legalmente establecidas.
A pesar de tratarse de una norma de calado, o precisamente por eso, se le da una vacatio legis de seis meses, de tal modo que su entrada en vigor se producirá a los 6 meses de su publicación, el próximo 14 de abril de 2021, si bien la aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que tiene establecida la aplicación de los planes de igualdad a las que van asociadas (para las empresas de 101-150 personas trabajadoras hasta el 7 de marzo de 2021 y para las empresas de 50-100 personas trabajadoras hasta el 7 de marzo de 2022).
[Real Decreto 902/2020 (Igualdad retributiva entre mujeres y hombres) (BOE de 14 de octubre de 2020)]
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