Junto al Plan de igualdad existe otro importante instrumento para el control de la equidad de género en las empresas.
Se trata del registro retributivo, que consiste en un archivo en el que se desglosan los salarios anuales de las personas trabajadoras desagregados por género y también en función de su categoría profesional o grupo, que es exigible para todas las empresas.
Creemos importante saber un poco más acerca de las obligaciones que vinculan a las empresas en este sentido, así como dar a conocer los problemas de aplicación práctica con que nos encontramos los profesionales a la hora de asesorarles en su traslación al caso, en especial en lo que tiene que ver con la dificultad para valorar la igualdad entre puestos de trabajo.
La aplicación del principio de transparencia retributiva en las empresas se traduce en tres instrumentos: (i) la valoración de los puestos de trabajo, (ii) el registro retributivo y (iii) la auditoría retributiva.
Atendiendo al contenido de la norma, el registro retributivo debe contener el conjunto de retribuciones económicas de todos los trabajadores, incluyendo los altos cargos y el personal de alta dirección, detallando los valores medios de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, todo ello estipulado por sexo, en función de su naturaleza, grupos y categorías profesionales o puestos de trabajo, incluyendo los altos cargos y el personal directivo.
La principal característica es que todas las empresas sin excepción deben contar con este registro retributivo -siempre que se trate de empresas de más de un empleado y que haya mujeres y hombres-, pero, además, en el caso de aquellas con un número de empleados superior a 50, debe añadirse la necesidad de contar con una auditoría retributiva, obligación, esta última, exigible desde el 14 de abril de 2021, únicamente para aquellas empresas que deban contar con un Plan de igualdad, siendo la auditoría retributiva una parte del mismo.
La auditoría retributiva supone un análisis del registro salarial previo transversal y completo que busca comprobar que el sistema retributivo cumpla con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
La valoración de los puestos de trabajo: concepto de trabajos de igual valor
Registro retributivo y auditoría retributiva son dos instrumentos que parten de la previa y necesaria valoración de los puestos de trabajo que, en realidad constituye la piedra angular del principio de transparencia retributiva, y de la que se nutre tanto el registro y posterior auditoría retributiva.
Pero, ¿Qué son trabajos de igual valor? La norma dispone que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
En nuestra práctica profesional nos estamos encontrando con entidades en las que tras realizar el correspondiente registro retributivo y auditoría aparecen diferencias salariales significativas entre mujeres y hombres en la media aritmética o en la mediana de las retribuciones totales en la empresa.
Lo anterior puede deberse a que exista una verdadera desigualdad retributiva que haya de ser corregida, pero en otros casos, las diferencias pueden partir de una errónea configuración de los puestos de trabajo de igual valor o pueden responder a razones de tipo objetivo.
Cuando se trata de trabajos similares no existe especial dificultad para aplicar los criterios de trabajo de igual valor. Los problemas surgen con más frecuencia en trabajos diferentes en contenido, involucrando diferentes responsabilidades, que requieren diferentes habilidades o calificaciones, y se realizan bajo diferentes condiciones pero que, en general, son de igual valor. En estos casos, es necesario acudir a métodos de valoración de cada puesto de trabajo y calcular la retribución.
Se trata de un concepto en cierta manera subjetivo, que se deberá analizar en cada caso de manera concreta, pero, en líneas generales, un trabajo tendrá igual valor cuando sean equivalentes simultáneamente estas tres circunstancias:
- Las tareas o funciones que realiza el trabajador.
- Las condiciones educativas, profesionales o de formación necesarias para realizar las citadas tareas.
- Las condiciones laborales en que se desempeñan esas tareas.
Al tratarse de una obligación de reciente aplicación, no contamos aún con criterios de la Inspección de Trabajo, pero creemos que esta determinación de los puestos de trabajo de igual valor, por su componente subjetivo, va a ser fuente de conflictividad, puesto que a partir de esta valoración se realizan las comparativas salariales por grupos en el registro retributivo, pudiéndose derivar notables diferencias en las medias salariales según los criterios empleados.
¿Cómo se realiza el registro retributivo?
Tras la concreción de los puestos de trabajo de igual valor, el registro retributivo se confecciona informando de manera desglosada por sexo, la media aritmética y la mediana de los salarios brutos anuales percibidos, por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional (salario base, complementos salariales y extrasalariales), categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable y establecida en la empresa.
El registro tendrá el formato establecido en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
Recordemos que este registro tiene una vigencia coincidente con cada año natural, sin perjuicio de las modificaciones necesarias para el supuesto de variaciones sustanciales de cualquiera de los elementos que integran el registro.
¿Qué es y cuándo debe realizarse la auditoria retributiva?
El tercer instrumento de transparencia salarial es la auditoría retributiva y solo es exigible para empresas obligadas a realizar el Plan de igualdad o que lo hagan de manera voluntaria.
La finalidad es verificar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia salarial. Asimismo, debe permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Finalmente, fruto de dicho análisis, la auditoría deberá incorporar un plan de actuación para corregir y prevenir las posibles desigualdades retributivas que, en su caso, se hayan detectado.
Carlos Bonachía Naranjo
Departamento Laboral Jurídico