Esa situación de bloqueo concurre, sin duda, cuando en la empresa no hay representación legal de los trabajadores y los sindicatos llamados a constituir la comisión negociadora no responden tras insistirles durante un periodo de tiempo superior a un año
En el caso de autos, se daba la circunstancia de que la empresa tenía varios centros de trabajo, sin que en ninguno de ellos existiera representación legal de los trabajadores. Por tanto, con el fin de poder constituir la comisión negociadora de su plan de igualdad, se puso en contacto durante un periodo superior a un año, con los sindicatos más representativos, no obteniendo respuesta suficiente -solo uno de ellos respondió-. Transcurrido ese largo periodo de tiempo sin respuesta y ante la situación de bloqueo que continuaba en el tiempo, aprobó unilateralmente el plan y solicitó su inscripción.
El Tribunal de Justicia de Madrid entendió en la instancia que el plan de la empresa debía ser registrado, por cuanto su contenido era conforme a Derecho, al no haber en el Real Decreto 901/2020 (Regula Planes de igualdad y su registro) previsión alguna relativa a la provisionalidad en los planes de igualdad ni establecerse clases de inscripción, estableciendo eso sí la obligatoriedad de la misma incluso para los adoptados sin acuerdo entre las partes -según su interpretación del art. 11-.
El Abogado del Estado, disconforme con esta conclusión, interpuso recurso de casación frente a ella, que es el que se dirime en esta sentencia, argumentando que, en casos como estos, no cabe sustituir la voluntad de los trabajadores, debiendo constituirse la comisión ad hoc o acudir a los medios extrajudiciales de solución de conflictos, e incluso impetrar la tutela judicial para que se condene a la constitución de la comisión negociadora.
Recordemos que el art. 5.3 del RD 901/2020 señala que “En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.”
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido sosteniendo, en relación con la elaboración de los planes de igualdad en empresas obligadas a ello, que estos deben ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación requerida.
Asimismo, que la comisión negociadora no puede ser sustituida por una comisión ad hoc, que es una fórmula negociadora excepcional, habilitada por el legislador para solventar otro tipo de situaciones, sin que dicha representación ad hoc pueda utilizarse para la negociación de los convenios colectivos -los planes de igualdad son una manifestación normativa de la negociación colectiva-.
Solo de manera muy excepcional -bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos- podría aceptarse que la empresa estableciera un plan de igualdad obviando las exigencias legales, pero entendida como provisional.
Pues bien, responde el Tribunal Supremo al supuesto que se le plantea resolviendo que la de autos se trata de precisamente de una situación de bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; se demuestra una negativa de la misma a negociar, y está ausente cualquier tipo de representación.
Por otra parte, existen semejanzas entre la negociación colectiva y la negociación de los planes de igualdad pero una gran diferencia les separa conceptualmente: la consecución del convenio colectivo no es una obligación para la empresa, mientras que sí existe ese deber cuando se trata del plan de igualdad; el derecho a la negociación colectiva genera en la contraparte el deber de negociar, pero no el de acordar; sin embargo, la ausencia de acuerdo en el caso del plan de igualdad genera su inexistencia y la comisión de una infracción laboral muy grave, así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas.
Por tanto, la solución arbitrada por la sentencia recurrida se considera acertada.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 11 de abril de 2024, recurso n.º 123/2023]
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