De la misma forma que la empresa se vio compelida a modificar unilateralmente el régimen de trabajo ordinario, para implantar provisionalmente el sistema de trabajo a distancia tras la declaración del estado de alarma, sin que en aquel momento se cuestionara la necesidad de negociar previamente esa decisión con los representantes de los trabajadores, tampoco le es exigible ahora ninguna clase de negociación para recuperar la normalidad en el desarrollo de la relación laboral

El objeto de la impugnación en este procedimiento eran las circulares dictadas por parte del Departamento de Recursos Humanos del Organismo empleador para regular la reincorporación presencial a los puestos de trabajo de todos aquellos trabajadores a los que se les había eximido de esa obligación tras la declaración del estado de alarma como consecuencia de la pandemia ocasionada por el Covid-19.

En contra de lo argumentado por el sindicato recurrente, a juicio del Tribunal Supremo, se trataba de una decisión organizativa que podía ser adoptada por la empresa, sin que exista ninguna norma legal o convencional que imponga la obligación de negociarla previamente con los representantes de los trabajadores. Y es que con ella tan sólo se perseguía la progresiva vuelta a la normalidad de la actividad laboral presencial en el contexto de la excepcional situación generada por la crisis sanitaria causada por el Covid-19, y dentro de los planes de desescalada que tras la declaración del estado de alarma se fueron desplegando a tal efecto.

En efecto, no todas las decisiones de la empresa que incidan en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, señala la sentencia, sino tan solo y únicamente aquellas que entran dentro del ámbito jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan.

Y es que no todas las decisiones de la empresa que inciden en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, sino solo y únicamente aquellas que entran dentro del territorio jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan, recuerda el Tribunal.

En definitiva, las decisiones impugnadas no perseguían otra cosa, se destaca, que volver a implementar las mismas condiciones de trabajo que rigen la relación laboral, que se vieron transitoriamente alteradas por la implantación del sistema de trabajo a distancia que sustituyó de forma provisional la necesaria presencia física en el puesto de trabajo, y que viene a recuperarse con estas medidas, una vez que la situación sanitaria lo permite.

Como ya había señalado con anterioridad el Alto Tribunal –véase comentario al pie-,  en supuestos en los que la empresa adoptó unilateralmente una serie de medidas de modificación de jornadas, horarios y sistemas de trabajo, en razón de la excepcional situación surgida tras la declaración del estado de alarma, tales decisiones empresariales «son consecuencia de la excepcional situación derivada del estado de alarma a consecuencia del Covid-19, y no constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa se ha limitado a aplicar la normativa al respecto, a partir del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria provocada por la Covid-19, cohonestándola con la normativa de prevención de riesgos, en todo caso, para preservar la vida y la integridad de los trabajadores ante esta situación excepcional y temporal, dentro del adecuado marco del poder de dirección y organización asignado a la empresa» -en este caso, ni siquiera se alegaba la concurrencia de esa modificación sustancial-.

En definitiva, estas medidas no solo no tuvieron como finalidad la alteración del régimen de trabajo ordinario, sino, todo lo contrario, la reinstauración de las condiciones laborales normales y habituales que venían rigiendo el desempeño del contrato de trabajo. Pues bien, de la misma forma que la empresa se vio compelida a modificar unilateralmente ese mismo régimen ordinario, para implantar provisionalmente el sistema de trabajo a distancia tras la declaración del estado de alarma, sin que en aquel momento se cuestionara la necesidad de negociar previamente esa decisión con los representantes de los trabajadores, tampoco le es exigible ahora ninguna clase de negociación para recuperar la normalidad en el desarrollo de la relación laboral.

La sentencia termina con un último apunte: la convocatoria de una reunión con la comisión negociadora del convenio colectivo para dar cuenta de la decisión adoptada no supone que la empresa estuviere aceptando la necesidad de negociar previamente su contenido, sino, tan solo, la voluntad de informar a los representantes de los trabajadores de las condiciones bajo las que se recuperaba la ordinaria y habitual prestación de servicios presenciales.

 

(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 991, de 20 de octubre de 2021, recurso n.º 93/2021)

 

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