Con un retraso considerable respecto del calendario inicialmente previsto, la norma reglamentaria define con mayor precisión el contenido de las nuevas obligaciones que estableciera para las empresas con más de 50 personas trabajadoras la Ley 4/2023
El BOE de 9 de octubre de 2024 contenía la publicación del desarrollo reglamentario de las medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI que deben adoptar las empresas.
La Ley 4/2023 (Ley de igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI) establecía para las empresas de más de 50 personas trabajadoras la obligación de contar -a más tardar en un plazo de 12 meses a contar desde el 2 de marzo de 2023- con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluyera un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las mismas -ver comentario relacionado-.
Esas medidas, establecía la norma, deberían ser pactadas mediante negociación colectiva y de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, si bien la Ley se remitía a un posterior desarrollo reglamentario que determinaría el contenido y alcance exacto de esas medidas, que es lo que se viene a materializar con la norma que comentamos en esta ocasión, aprobada, como puede observarse, con un retraso considerable respecto del calendario previsto y que ha mantenido hasta la fecha a las empresas en situación de indefinición.
Veamos con más detalle su contenido:
Un ámbito de aplicación omnicomprensivo
Si bien la obligación afecta a las empresas con más de 50 personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas es voluntaria para las empresas con una plantilla inferior.
Una vez establecido, el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una con ella, siempre que desarrollen su actividad dentro de su ámbito organizativo, lo que incluye a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal mientras dure su prestación de servicios.
Asimismo, se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
A los efectos del cálculo de la plantilla la norma establece que se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, con la previsión de que cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona trabajadora más y de que deberán añadirse al cálculo las personas contratadas por un tiempo determinada cuyos contratos se hayan extinguido en los 6 meses anteriores al momento del cálculo -en estos casos, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más-.
La negociación colectiva de las medidas planificadas
En los convenios colectivos de ámbito empresarial o con un ámbito superior, las medidas planificadas se negociarán en el entorno de aquellos. Y, en su ausencia, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa, mientras que aquellas que también carezcan de ellas, adoptarán las medidas conforme al procedimiento que se regula en el propio reglamento y que se explica líneas más abajo.
Todas ellas disponen de un plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma reglamentaria -10 de octubre de 2024-, para constituir la comisión negociadora de las medidas planificadas. Ese plazo será de 6 meses para las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras.
La norma prevé que los convenios que ya estén firmados no se queden al margen de la obligación, estableciendo que, en esos casos, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas.
Finalmente, incluye una cláusula de cierre para el caso en que, transcurridos esos plazos, el convenio no regule las medidas planificadas, o no se haya alcanzado acuerdo, respectivamente. En esos casos, las empresas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en el propio real decreto.
En las empresas sin representación legal de los trabajadores y que carezcan de convenio colectivo de aplicación, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.
Eso sí, se establece una norma protectora para el caso en que los sindicatos no respondan al llamamiento de las empresas en un máximo de 20 días hábiles. En ese caso, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos recogidos en el propio real decreto.
En todo caso, se establece que las comisiones negociadoras podrán contar con apoyo y asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto y deberán observar en todo momento el deber de sigilo y confidencialidad respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
Contenido mínimo de las medidas planificadas
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de las medidas planificadas, los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las siguientes medidas planificadas:
-Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán en su articulado cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
-Acceso al empleo. Las empresas contribuirán a través de las medidas establecidas a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
-Clasificación y promoción profesional. Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.
-Formación, sensibilización y lenguaje. Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son los siguientes:
-Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.
-Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
-Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
-Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Además, se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
-Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
-Permisos y beneficios sociales. Los convenios o acuerdos colectivos deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
-Régimen disciplinario. Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
Las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos que, como mínimo, se ajustará, a lo siguiente:
-Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
-Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
-Principios rectores y garantías del procedimiento:
-Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
-Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
-Confidencialidad. Las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.
-Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
-Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
-Restitución de las víctimas. Si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.
-Prohibición de represalias. Queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
-Procedimiento de actuación. El protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.
Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
En el plazo máximo de los días hábiles acordados y desde que se convoca la comisión, esta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
-Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.
-No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.
-Resolución. En esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.
Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.
Según señala la norma, la obligación de establecimiento de este protocolo podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
[Real Decreto 1026/2024 (Desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas) (BOE de 22 mayo de 2024)]
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