Con ello se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en la Directiva (UE) 2019/1158
Una vez más, nuestras obligaciones europeas obligan a modificar nuestra normativa interna, en esta ocasión, con el objetivo de adoptar medidas tendentes a facilitar la compatibilización de la relación de trabajo con las exigencias familiares de la persona trabajadora.
Ya el RDLey 5/2023 -ver primer comentario relacionado– había modificado el Estatuto de los Trabajadores para adaptarlo a las exigencias de la citada Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Sin embargo, quedaba pendiente de transposición efectiva de esta medida -no estaba previsto su abono- que, ya con notable retraso respecto del calendario marcado por el Legislador europeo, se aprueba mediante este nuevo real decreto-ley que comentamos.
En líneas generales, en primer lugar, la norma incrementa la duración del permiso de nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas, las dos últimas con un diseño flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental; en segundo lugar, garantiza durante estas tres semanas el mantenimiento en la percepción de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho; y, en tercer lugar, incrementa la duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales, en la idea de proveer de la misma protección a los niños y niñas, con independencia de la estructura familiar de la que procedan, en línea con la reciente jurisprudencia -ver segundo comentario relacionado-.
Veámoslo con más detalle,
Ampliación del permiso por nacimiento y cuidados
El permiso por nacimiento y cuidados se incrementa en tres semanas, pasando de las 16 actuales hasta las 19 para cada progenitor e intransferibles, además con el compromiso adquirido por el Gobierno de ampliarlo a 20 semanas antes de que acabe la legislatura.
El disfrute de 2 de esas semanas es flexible, de tal modo que la persona trabajadora que tenga derecho al permiso podrá disfrutarlas, a su voluntad, hasta que el menor cumpla 8 años.
Las familias monoparentales generan el mismo derecho, de tal modo que podrán disfrutar de 32 semanas de permiso por nacimiento, 4 de ellas hasta que el menor cumpla 8 años.
En consecuencia, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:
-6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
-11 semanas (22 semanas en el caso de monoparentalidad), podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
-2 semanas (4 en el caso de monoparentalidad), para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años.
La suspensión que se refiere a los dos últimos supuestos podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
Recuérdese que la persona trabajadora deberá comunicar a la empresa con una antelación mínima de 15 días el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Asimismo que, cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Finalmente, señalar que el derecho a las 2 semanas de disfrute flexible del permiso tiene efectos retroactivos, de tal modo que será de aplicación a los nacimientos o adopciones producidos a partir del 2 de agosto de 2024, si bien no podrá solicitarse -así como la prestación económica correspondiente-, hasta el 1 de enero de 2026.
Coste de la ampliación del permiso
Según señala la norma, la Seguridad Social asume el coste de la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, asumiendo una tasa de reemplazo de renta del cien por cien para ambos progenitores.
Las empresas, por su parte, están obligadas a mantener el puesto de trabajo y a realizar las cotizaciones correspondientes a favor de las personas trabajadoras.
Disfrute del derecho en el empleo público
Se incrementa también en el ámbito del empleo público el permiso retribuido por nacimiento y por adopción, guarda o acogimiento, ya se trate de familias monoparentales o no, y que pasa a cubrir también el cuidado del menor, hasta las 19 semanas, de las cuales 17 son de permiso por nacimiento y cuidados y 2 de permiso por cuidado parental del menor.
El real decreto-ley también añade una nueva regulación del permiso parental, que no obstante mantiene su carácter no retribuido, de 8 semanas de duración.
Finalmente, el permiso por nacimiento se amplía en 2 semanas más, en los supuestos de nacimiento o adopción múltiples, o discapacidad, en un total para ambos progenitores, en coherencia con la regulación establecida para el sector privado.
Con todo ello, señala el real decreto-ley, se enriquecen las mejoras y aportaciones del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, ampliando el marco de permisos derivados del nacimiento, adopción, acogida o guarda de menores, en favor de la conciliación y la corresponsabilidad, “lo que permite avanzar en la igualdad real en el ámbito laboral, a través del verdadero reconocimiento del derecho de conciliación como parte del elenco de derechos de toda persona trabajadora”.
La entrada en vigor de estas disposiciones se ha fijado en el 31 de julio de 2025.
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