En asunción de nuestras obligaciones europeas se ha establecido un nuevo conjunto de derechos tendentes a cubrir las necesidades de los trabajadores en su faceta como progenitores y cuidadores de sus familiares más directos
La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores estaba pendiente de transposición: el plazo de transposición venció el pasado 1 de agosto de 2022; habiéndose recibido carta de emplazamiento de la Comisión Europea de 20 de septiembre de 2022, además del dictamen motivado por falta de comunicación de las medidas nacionales de transposición con fecha 19 de abril de 2023.
Ello obligaba a actuar de inmediato y por ello el Gobierno ha hecho de nuevo uso del instrumento real decreto ley con el fin de saldar asumir sin más demora nuestras obligaciones europeas.
En particular, esta Directiva se marcó como objetivo el de eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pudiera afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes.
Se trataba, en definitiva, de cubrir adecuadamente la situación de doble atención a las responsabilidades familiares y laborales de las personas trabajadoras.
Así, disponía la norma, los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores, y para ello deben procurarse unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas y un ejercicio corresponsable.
Por lo tanto procedía el establecimiento de fórmulas de trabajo flexible, acotando las ausencias laborales que permitan avanzar en la igualdad real en el ámbito laboral, reconociendo y haciendo efectivo el derecho de conciliación como parte del elenco de derechos de toda persona trabajadora.
En línea con todo ello, se ha modificado nuestro Estatuto de los Trabajadores para:
-Incluir entre los derechos laborales, en línea con lo que se acaba de señalar, el derecho de las personas trabajadoras a no ser discriminadas por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
-Reconocer el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de trabajo a distancia, que sean necesarias para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Eso sí, dichas adaptaciones, establece la norma, deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Las personas que permiten a la persona trabajadora el disfrute de este derecho son las siguientes:
-Los hijos menores de 12 años.
-Los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
A estos efectos y a falta de un procedimiento para el ejercicio de este derecho establecido mediante negociación colectiva, la persona trabajadora presentará a la empresa la correspondiente solicitud, abriéndose un proceso de negociación que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de 15 días -hasta el momento, el periodo era de 30 días-, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo por parte de la empresa.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán -novedad- las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho de regreso a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Si las razones fueran otras, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Debe tenerse en cuenta que las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor del real decreto-ley mantendrán su vigencia, siéndoles de aplicación a las mismas lo dispuesto en la nueva redacción del Estatuto que se acaba de comentar.
–Acomodar los permisos remunerados a las nuevas formas de convivencia. Así, la persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo, sin pérdida de retribución por las siguientes razones:
-15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
-5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
-2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. No obstante, si la persona trabajadora necesita desplazarse al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
-Establecer un nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, conforme al cual, la persona trabajadora podrá ausentarse de su trabajo por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren su presencia inmediata. Se trata de un nuevo derecho establecido a nivel europeo a través de la Directiva que, tal y como recoge ella misma, está vinculado a «motivos familiares urgentes o inesperados», esto es, a la necesidad de atender sucesos esporádicos, previéndose como retribuidas las horas equivalentes a 4 días al año, que deberán ser justificadas por parte del trabajador.
–Las empresas tienen una nueva obligación en aquellos casos en que dos personas trabajadoras le solicitan el permiso de lactancia por el mismo sujeto causante. Las empresas pueden limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas, pero en tal caso deberán ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de sus derechos de conciliación.
Esa misma obligación les aplica en los supuestos de reducción de jornada para cuidado de un familiar o cuando dos personas trabajadoras les solicitan una excedencia para cuidado de familiar.
-Además, respecto de esa reducción también se establece una ampliación del ámbito subjetivo de las personas que permiten su disfrute. Así, desde la entrada en vigor del real decreto- ley, también podrá solicitarse para atender al cónyuge o pareja de hecho, y a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y que no desempeñen actividad retribuida. La persona trabajadora también podrá solicitar en estos casos una reducción de jornada y sueldo de entre un octavo y la mitad.
También se extiende respecto de esas mismas personas y por las mismas razones la posibilidad de que la persona trabajadora solicite un periodo de excedencia, que no podrá ser superior a dos años.
Quienes estuviesen disfrutando de estos derechos, lo seguirán haciendo de acuerdo con la normativa que fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.
-Se reconoce a las personas trabajadoras que sean una única persona progenitora el derecho a disfrutar de las ampliaciones completas para el caso de familias con dos personas progenitoras en los supuestos de suspensión por nacimiento o adopción de hijos con discapacidad o nacidos en partos múltiples.
–Se reconoce como derecho y se establece como nueva causa de suspensión del contrato de trabajo el disfrute del permiso parental.
Se trata de un nuevo permiso para el cuidado de los hijos, hijas o menores acogidos por tiempo superior a un año por la persona trabajadora, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días -o la concretada por los convenios colectivos-, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Se refuerza el reconocimiento de este derecho estableciendo entre las causas de nulidad del despido el producido por o durante el disfrute de este permiso parental.
-También se reconocen como causas de nulidad del despido aquellas en las que la extinción de la relación laboral viene determinada por el disfrute de un permiso retribuido relacionado con el cuidado de familiares o por la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por esa misma razón.
Este elenco de nuevos derechos y obligaciones está en vigor -con las salvedades transitorias que se acaban de comentar- desde el 30 de junio de 2023.
Departamento de Documentación de Garrido