Igualdad de retribuciones por un mismo trabajo o trabajo de igual valor entre personas con independencia de género –no solo entre hombres y mujeres- a través de nuevas medidas de transparencia retributiva y otros mecanismos
El Tratado de la Unión Europea consagra el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres como uno de los valores esenciales de la Unión. En consecuencia, en todas sus políticas y acciones, la Unión tiene fijado como objetivo la eliminación de las desigualdades entre el hombre y la mujer, promover su igualdad y luchar contra toda discriminación por razón de sexo.
Pues bien, una manifestación de ese compromiso viene representada por la promoción de cuantas acciones sean necesarias para hacer realidad el principio de igualdad de retribución.
Este principio viene reconocido al más alto nivel, en el propio Tratado de la Unión Europea, en cuyo artículo 157 se obliga tanto a los Estados como a la propia Unión a garantizarlo.
Asimismo, señala la Directiva que comentamos en esta ocasión, la lucha contra las discriminaciones en este sentido incluye aquellas que tienen lugar a consecuencia del cambio de sexo.
Pues bien, para hacer todo ello posible es fundamental la transparencia retributiva. Según se constata, tras un estudio del impacto que en el mercado laboral han tenido las medidas aprobadas hasta la fecha, esa ha sido una de las grandes brechas descubiertas: no es posible demostrar la discriminación si no hay transparencia en la información sobre las retribuciones que se manejan en las empresas.
Y es que, a pesar de la aprobación de disposiciones en este sentido -Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, principalmente-, lo cierto es que la brecha retributiva de género en la Unión se situó en el 13 % en 2020, si bien con variaciones significativas entre los Estados miembros, señala la norma.
Precisamente por ello, es por lo que se ha considerado necesario insistir en el establecimiento de nuevas normas de aplicación conjunta, que son las que se vienen a materializar con la nueva Directiva.
Concepto de trabajador y procesos de selección de personal
Todas las medidas que se establecen son aplicables a todos los trabajadores -con independencia de la duración de su jornada, o de la duración de su contrato-, con independencia de la posición que ocupen dentro de la estructura laboral de las empresas: desde los trabajadores que ocupan puestos directivos a los trabajadores en prácticas y los aprendices, e incluso a los solicitantes de empleo-.
En definitiva, un criterio subjetivo de aplicación entendido en sentido amplio.
Respecto de los solicitantes de empleo, en particular, la Directiva reconoce su derecho a recibir del empleador potencial información sobre:
-La retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran.
-Las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.
El objetivo es conseguir una negociación informada y transparente sobre la retribución –véase, por ejemplo, desde el anuncio de la vacante que se publique-.
Asimismo, se establece la prohibición para los empleadores de hacer averiguaciones o de obtener información sobre la retribución actual o el historial retributivo previo del solicitante de empleo.
Políticas y estructuras retributivas: obligaciones de las empresas y derechos de los trabajadores
Para poder comprobar que los empleadores garantizan el derecho a la igualdad de retribución, estos deben disponer de estructuras retributivas que aseguren que, entre los trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, no existen diferencias retributivas por razón de género que no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al mismo.
Esas estructuras, señala la Directiva, deben pivotar al menos sobre cuatro factores: las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Todos ellos son igualmente pertinentes, por lo que el empleador deberá ponderar cada uno de los ellos en función de su pertinencia para el empleo o puesto específico de que se trate.
En particular, los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva –proceso por el que un trabajador pasa a un nivel retributivo superior-.
Asimismo, se reconoce como derecho el de todos los trabajadores a obtener información, si así la solicitan, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de la categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Así, los empleadores deben informar anualmente a los trabajadores de dicho derecho, así como de los pasos que han de seguirse para ejercerlo, y deberán atender las solicitudes individuales de información en un plazo máximo de dos meses.
Los empleadores que tengan una plantilla mínima de 100 personas deben presentar periódicamente información sobre la retribución, que podrán hacer pública a través de su sitio web o poniéndola a disposición del público de otra manera. La información sobre las retribuciones debe permitir a los empleadores evaluar y hacer seguimiento de sus políticas y estructuras retributivas.
El calendario de publicación de la información sobre la brecha salarial es el siguiente:
-Empleadores con una plantilla igual o superior a 250 trabajadores: a más tardar el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada año.
-Empleadores con una plantilla comprendida entre 150 y 249 trabajadores: a más tardar el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada tres años.
-Empleadores con una plantilla comprendida entre 100 y 149 trabajadores: a más tardar el 7 de junio de 2031 y posteriormente cada tres años.
-Los Estados miembros no impedirán que los empleadores con una plantilla inferior a 100 trabajadores faciliten la información con carácter voluntario. Asimismo, podrán, con arreglo al Derecho nacional, exigir a los empleadores con una plantilla inferior a 100 trabajadores faciliten información sobre las remuneraciones.
A modo de curiosidad, los Estados miembros podrán dar un reconocimiento a los empleadores que, sin estar sujetos a las obligaciones de información establecidas en la Directiva, informen voluntariamente sobre la retribución, por ejemplo, mediante un distintivo de transparencia retributiva, con miras a promover las buenas prácticas en relación con los derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva.
Evaluación retributiva conjunta
Para lograr la eficacia en la aplicación de estas nuevas disposiciones será fundamental la evaluación retributiva conjunta, que deberá ser llevada a cabo por los empleadores, en cooperación con los representantes de los trabajadores, o con quienes estos designen a estos efectos en caso de inexistencia.
La evaluación deberá llevarse a cabo, en particular, si los empleadores y los representantes de los trabajadores afectados no están de acuerdo sobre si una diferencia de al menos el 5 % en el nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores en una categoría determinada puede justificarse sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género, o si el empleador no aporta tal justificación o no subsana tal diferencia en el nivel retributivo en un plazo de seis meses a contar de la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones.
Su objetivo es detectar, subsanar y evitar diferencias de retribución entre las trabajadoras y los trabajadores que no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género.
Litigación en materia de igualdad retributiva
Con el fin de superar los obstáculos procedimentales y financieros que pudieran impedirla o limitarla, se establece que los Estados miembros deberán promover que los organismos de fomento de la igualdad, así como las asociaciones, las organizaciones y los representantes de los trabajadores u otras entidades jurídicas que tengan interés en asegurar la igualdad entre mujeres y hombres puedan representar a particulares. Se entiende, por otro lado, que la impugnación colectiva es un mecanismo útil para perseguir y conseguir superar las situaciones de discriminación, evitando en especial la victimización.
Asimismo, y de importancia, la carga de la prueba se sitúa en la parte demandada cuando se esté ante un caso de discriminación prima facie.
En cuanto a la prescripción, y con el ánimo de no hacer imposibles o dificultosas en exceso estas acciones se establece un límite mínimo de 3 años, que los Estados miembros no podrán dejar de reconocer en las normas que dicten en transposición de la Directiva.
Finalmente, en materia reparadora, se señala que la indemnización derivada de este tipo de agravios debe cubrir íntegramente los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la discriminación retributiva por razón de género, incluida la pérdida de oportunidades.
Pero, más allá de la indemnización, deben contemplarse otras vías de reparación. Así, las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales nacionales deberán tener garantizado el poder exigir al empleador que adopte medidas estructurales u organizativas para cumplir sus obligaciones en materia de igualdad de retribución.
Asimismo, los Estados miembros deberán reconocer capacidad a los órganos judiciales para que, apreciando motivos razonables para interponer la demanda, puedan eximir al demandante del pago de las costas procesales.
En cuanto a la protección del litigante, ésta no se limita únicamente a los trabajadores que han presentado una reclamación o a sus representantes, sino también a otras personas como los testigos.
Régimen sancionador
Los Estados miembros deberán prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los casos de infracción de las disposiciones nacionales adoptadas en virtud de la Directiva o de las disposiciones nacionales ya vigentes que se refieran al derecho a la igualdad de retribución, entre las que deberán incluirse multas que puedan basarse en el volumen de negocios anual bruto del empleador o en su masa salarial -se puntualiza-
Contratación pública
Las obligaciones de los empleadores en materia de igualdad retributiva forma parte de las obligaciones vigentes en los ámbitos del Derecho social y laboral cuyo cumplimiento deben garantizar los Estados miembros en lo que respecta a la participación en procedimientos de contratación pública.
Así, los Estados miembros deberán velar, en particular, porque los operadores económicos dispongan, en la ejecución de concesiones o contratos públicos, de mecanismos de fijación de las retribuciones que no den lugar a una brecha retributiva de género.
Sobre el ámbito de aplicación de la Directiva
Esta Directiva es una norma de mínimos, de modo que respeta la prerrogativa de los Estados miembros a introducir y mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores. Por otra parte, salvo cuando la presente Directiva introduzca disposiciones que sean más favorables para los trabajadores, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos en el contexto del marco jurídico vigente.
Desde el punto de vista subjetivo, están obligados por ella tanto los empleadores del sector público como del privado.
No obstante, la Directiva es consecuente con las dificultades que puede representar el cumplimiento de sus obligaciones para las empresas. Así, reconoce que sus medidas deben adaptarse al tamaño de las empresas y tener en cuenta sus efectivos. Así, por ejemplo, el número de trabajadores empleados por los empleadores debe aplicarse como criterio para determinar si un empleador está sujeto a la obligación de informar sobre las retribuciones con arreglo a lo previsto en la Directiva.
Finalmente, la obligación de transposición de la Directiva para los Estados miembros tiene como plazo final el próximo 7 de junio de 2026.
Departamento de Documentación de Garrido