Obviar la negociación con los sindicatos que tienen legitimación vulnera el derecho a la libertad sindical, afecta de nulidad al plan de igualdad y genera en el sindicato excluido un derecho a ser indemnizado por daños morales
El objeto del conflicto colectivo que se dirimía en el procedimiento al que pone fin esta sentencia era la declaración de nulidad del plan de igualdad que afectaba a un grupo de empresas por entender que había sido impuesto unilateralmente y no negociado con quien debía hacerlo -el sindicato accionante-. Además, el sindicato entendió que había sido vulnerado su derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, solicitando la correspondiente declaración y la oportuna reparación por daños morales.
Antes de entrar en materia, insiste el Tribunal, respecto de la prescripción de la acción que se alega, que los planes de igualdad son manifestaciones normativas de la negociación colectiva, en tanto que es obligatorio negociar el plan de igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva, que materialmente contienen medidas obligatorias que resultan de aplicación por ministerio de la ley y del acuerdo adoptado entre las partes legitimadas. Pues bien, por esa razón y al igual que sucede con los convenios colectivos, la acción para impugnar los planes de igualdad puede ejercitarse mientras los mismos se encuentren en vigor.
Respecto de la legitimación activa del sindicato demandante, se discute su falta de representatividad en la medida en que en cuatro de las empresas afectadas por el plan de igualdad no existe representación unitaria -el sindicato sólo tiene representación legal en dos centros de trabajo que son los únicos con representación unitaria-, así como su legitimación activa para negociar un plan de igualdad que las empresas no tenían obligación de implementar y que han asumido voluntariamente.
Pues bien, en relación con el concepto de implantación suficiente, la Sala trae a colación su jurisprudencia precedente, conforme a la cual no puede negarse legitimación activa a un sindicato para defender el cumplimiento de un convenio colectivo por el hecho de que el sindicato no tenga legitimación para recabar su entrada en la comisión negociadora. Por otra parte, sigue señalando, debe considerarse legitimados a los sindicatos para accionar en los procesos en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto. Finalmente, por definición, un sindicato con la necesaria implantación tiene un interés real y directo en que todos los trabajadores que se encuentran en las condiciones legal y convencionalmente previstas puedan acceder a los derechos que les reconozca un convenio colectivo y tiene, por tanto, un interés directo y real en impugnar un pacto o acuerdo colectivo por defectos en su gestación, incluidos los relativos a la ilegal composición de la comisión negociadora.
Teniendo en cuenta todo ello y que está acreditado que el sindicato demandante, además de tener presencia en el comité de empresa más numeroso de las empresas demandadas que lo tienen, ha acreditado que representa a más del 33% de los trabajadores afectados, el Alto Tribunal considera que puede ser considerado como organización sindical con implantación suficiente en el ámbito del conflicto, resultando además que su ámbito de actuación es incluso mayor que el de dicho conflicto y que se trata de uno de los sindicatos más representativos en el ámbito del Estado.
Y entrado en particularidades respecto del plan de igualdad impugnado, se discutía la falta de acción del sindicato demandante para solicitar la nulidad del plan de igualdad que se ha implantado voluntariamente por 6 de las 7 empresas demandadas sin estar legalmente obligadas a realizar e implantar un plan de igualdad y que lo hacen de forma voluntaria y como mejora de las condiciones laborales de sus empleados.
Pues bien, al tiempo del establecimiento del plan de igualdad en cuestión, expone el Tribunal, es evidente que sólo las empresas con más de 250 trabajadores estaban obligadas a implementarlo. Las empresas de menos trabajadores sólo estaban obligadas si su convenio lo preveía expresamente, y sin perjuicio del deber de negociar en los convenios colectivos medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad “con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres» –ex. art. 85.1 ET-. Es decir, que en las empresas en las que no fuera obligatoria la implementación del plan de igualdad, ello no significaba que no pudieran hacerlo; y, si decidían establecer un plan de igualdad, el hecho de que no fuera obligatorio no implicaba que pudieran realizarlo al margen de las previsiones sobre su confección e implementación previstas en el ET y, especialmente, en la LOI.
En consecuencia, las empresas que voluntariamente deciden -como mejora- establecer un plan de igualdad aun no estando obligadas legalmente, no están eximidas de que el citado plan, tanto en su configuración como en su contenido material, responda a las exigencias derivadas de la normativa vigente, lo que incluye la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores conforme a las exigencias legales.
En conclusión, teniendo en cuenta que el artículo 17.2 LRJS reconoce a los sindicatos la posibilidad de poder actuar, por el cauce del conflicto colectivo, en defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en todas las materias atribuidas al orden social, resulta evidente que el sindicato demandante no carecía de acción y que, en consecuencia, podía perfectamente demandar y solicitar la declaración de que el controvertido plan de igualdad había infringido normas relativas a su configuración; en concreto, la necesidad de haber sido negociado con los representantes de los trabajadores.
Y siendo incuestionable la legitimación negocial del sindicato demandante, así como imprescindible para la elaboración del plan el concurso de la negociación colectiva, se trata ésta de una actividad sindical trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, por lo que la afectación, privación o condicionamiento injustificado de la misma, condiciona o limita los medios de acción y alcanza también al sindicato en cuanto que representación institucional a la que constitucionalmente se reconoce la defensa de determinados intereses. En definitiva, no le cabe ninguna duda al Tribunal que el derecho a la libertad sindical, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante, ha sido vulnerado por las entidades recurrentes que implantaron unilateralmente el plan de igualdad, obviando la negociación con el sindicato en cuestión, correspondiéndole por ello la correspondiente indemnización por daños y perjuicios morales.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1.ª, de 5 de abril de 2022, recurso n.º 99/2020)
Departamento de Documentación de Garrido