La norma prácticamente enunciativa que recogía hasta la fecha el Estatuto se revelaba insuficiente, máxime tras la irrupción de la pandemia, que ha requerido de nuevas fórmulas de prestación de la relación laboral para sostener la actividad económica
El trabajo a distancia se definía hasta la fecha en el Estatuto de los Trabajadores como la prestación de la actividad laboral que se realiza de manera principal en el domicilio del trabajador o en el lugar que libremente ha elegido como alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa -art. 13-.
Sin embargo, el concepto legal del trabajo a distancia resultaba insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere no solo que la prestación laboral se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.
Por otro lado, como señala la propia norma, el teletrabajo se ha instalado en nuestro país de un modo forzoso, como respuesta de mercado frente a las medidas de contención que han derivado de la pandemia causada por el Covid-19 –que a fecha de aprobación de la norma aún siguen vigentes-, y lo ha hecho dentro de un contexto legal caracterizado por la casi total ausencia de regulación específica. De la mano de la crisis, el trabajo a distancia se nos ha mostrado como un mecanismo eficaz para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia y para garantizar la prevención frente al contagio llegando a utilizarse como una forma de prestación de servicios preferente.
Pues bien, el horizonte cercano que tenemos frente a nosotros nos sitúa frente a dos tipos de retos: los propios del mercado laboral español y los relativos a los nuevos desafíos que ha puesto frente a nosotros la crisis sanitaria por su impacto en la economía y en el modo de desarrollar la prestación de servicios en el mercado laboral, que nos dirigen a la necesidad de afrontar cambios en el modo de desarrollar las relaciones laborales, con carácter general.
Así las cosas, la norma aprobada ahora lo hace en el convencimiento de que las tecnologías de la comunicación favorecen tanto a las personas trabajadoras como a las empresas, hace posibles empresas eficientes y con una alta especialización, permite la aceleración económica de las zonas rurales e incrementa las posibilidades de empleo, pero además se revela como un instrumento eficaz para convivir con situaciones de mercado como la que nos encontramos. Todo ello, hacía necesaria su urgente regulación en aras de ordenar, con las debidas garantías, el uso del trabajo a distancia.
Su entrada en vigor, con carácter general, tendrá lugar a los 20 días desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Disposiciones generales
El ámbito de aplicación del Real Decreto-ley se circunscribe a las relaciones de trabajo de carácter voluntario y retribuido, prestadas por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario, siempre y cuando concurran adicionalmente dos requisitos: que se desarrollen a distancia y con un carácter regular.
Respecto del concepto “regular” debe entenderse que lo es el trabajo a distancia que sea prestado -en un período de referencia de 3 meses- durante un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Más allá de ello, es también fundamental la distinción de los tres conceptos siguientes:
- El trabajo a distancia como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual la misma se presta desde el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- El teletrabajo como el trabajo a distancia desarrollado mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicaciones.
- El trabajo presencial como el trabajo que es prestado en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Finalmente, establece el Real Decreto-Ley limitaciones en cuanto a la prestación del trabajo a distancia respecto de algunas modalidades contractuales como son los contratos celebrados con menores, los contratos de prácticas, y los contratos para la formación y el aprendizaje. Respecto de ellos, y dado el fin último de los mismos o la vulnerabilidad del trabajador en cuestión, dispone que esa modalidad de trabajo sólo les será de aplicación si se garantiza un mínimo del 50% de la prestación de servicios en modo presencial, sin perjuicio de que la formación teórica, en su caso, pueda ser desarrollada de forma telemática.
El acuerdo de trabajo a distancia
La norma dedica todo un Capítulo a recoger el contenido y la forma del acuerdo en el que de obligatoriamente deberá regularse el trabajo a distancia: aunque el establecimiento del trabajo a distancia será voluntario y reversible al trabajo presencial tanto para la persona trabajadora como para el empresario, se exige su formalización en un acuerdo de trabajo a distancia, que bien puede ser parte del contrato de trabajo o puede realizarse con posterioridad a la firma de éste.
En todo caso, lo que no es posible, según se establece es la imposición del trabajo a distancia mediante el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y la negativa de la persona trabajadora a realizarlo, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial por su parte o las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad a distancia no podrán ser causas justificativas de la extinción de la relación laboral.
El acuerdo deberá realizarse por escrito antes del inicio del trabajo a distancia, y deberá tener un contenido mínimo obligatorio que será el siguiente:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como su vida útil o período máximo de renovación.
- Enumeración de los gastos en que pudiera incurrir la persona trabajadora con motivo del trabajo a distancia, así como la forma y cuantificación de los mismos -que deberán ser satisfechos por la empresa, con expresión del momento y la forma de realizar la compensación de dichos gastos-.
- Horario de trabajo de la persona trabajadora y las reglas sobre su disponibilidad dentro de él.
- Distribución porcentual, en su caso, entre el trabajo presencial y el trabajo a distancia.
- Centro de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora que realiza el trabajo a distancia, en el cual, en su caso, prestará servicios de forma presencial.
- Lugar designado por la persona trabajadora para realizar el trabajo a distancia.
- Determinación de los plazos de preaviso para el ejercicio, en su caso, de las situaciones de reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimientos a seguir en los supuestos de dificultades técnicas que impidan el adecuado desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones en materia de protección de datos aplicables específicamente al trabajo a distancia.
- Instrucciones relativas a la seguridad de la información específicamente aplicables al trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
La modificación de las citadas condiciones deberá realizarse mediante nuevo acuerdo entre las partes, cuyo resultado- de nuevo- deberá formalizarse por escrito y con carácter previo a su aplicación.
Se reconoce por el Real Decreto-ley la prioridad de las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia desde el inicio de su relación laboral durante la totalidad de su jornada a ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de forma presencial.
Derechos de las personas trabajadoras a distancia
- Derechos relacionados con la carrera profesional. La norma contempla el derecho a la formación –con carácter general y también para el adecuado desarrollo de su actividad- y a la promoción profesional -como cualquier otro trabajador debe ser informado de las posibilidades de ascenso ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia- del trabajador a distancia.
- Derecho a la dotación y mantenimiento de los medios necesarios para el desarrollo de la actividad. Las personas que realicen el trabajo a distancia tendrán el derecho a la dotación y mantenimiento de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad por parte de la empresa, garantizándose, en caso de dificultades técnicas, la atención precisa.
- Derecho al abono y compensación de gastos. Se establece que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, no pudiendo conllevar la asunción por parte del trabajador de los gastos relativos a equipos, herramientas y medios vinculados a la actividad.
- Derechos relacionados con el tiempo de trabajo: flexibilidad horaria y registro horario adecuado. La persona que presta servicios mediante la modalidad de trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, respetando, en todo caso, los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso en los términos establecidos por el acuerdo de trabajo a distancia y en la correspondiente negociación colectiva. Por otro lado, el derecho al registro horario deberá darse en los términos adecuados para recoger fielmente el tiempo de trabajo realizado, incluyendo, en todo caso, el momento de inicio y finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
- Derecho a la prevención de riesgos laborales. Se reconoce el derecho de las personas que trabajan a distancia a la seguridad y salud en el trabajo, así como a una adecuada evaluación de riesgos laborales.
- Derechos relacionados con el uso de medios digitales: derecho a la intimidad y a la protección de datos, y a la desconexión digital. Se reconoce por parte de la norma legal la garantía del derecho a la intimidad y a la protección de datos, no pudiendo exigir la empresa la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, así como tampoco la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. Finalmente, se regula el derecho de las personas que trabajan a distancia -especialmente en los supuestos de teletrabajo-, a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.
- Derechos colectivos. El trabajador a distancia tiene derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que está adscrito.
Facultades de organización, dirección y control empresarial – obligaciones del trabajador a distancia
- Cumplimiento de las instrucciones empresariales en materia de protección de datos y seguridad de la información. Se regula la obligación que tienen las personas que realizan el trabajo a distancia de cumplir las instrucciones en materia de protección de datos fijadas por la empresa, en el marco de la normativa aplicable y previa participación de la representación legal de los trabajadores. Del mismo modo, deberán cumplir con las instrucciones que en materia de seguridad de la información sean fijadas por la empresa, previa información a la representación legal de los trabajadores.
- Deber de conservación y buen uso del material informático puesto a disposición por la empresa. Igualmente, deberán cumplir con las instrucciones de uso y conservación de los equipos o útiles informáticos establecidas por la empresa, respetando, en su caso, los términos fijados por la negociación colectiva.
- Facultad empresarial para establecer medidas de vigilancia y control. Finalmente, se reconoce la potestad de la empresa para el establecimiento de las medidas correspondientes para la vigilancia y el control del cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales por parte de la persona que trabaja a distancia, garantizando la consideración debida a su dignidad.
El papel de la negociación colectiva
Se establece en relación con los convenios o acuerdos colectivos que a través de ellos podrá regularse, además de todas las cuestiones que se considere necesario regular, en especial:
- La identificación de los puestos de trabajo y las funciones susceptibles de desarrollarse a través del trabajo a distancia.
- Las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante trabajo a distancia.
- La duración máxima del trabajo a distancia.
- Contenidos adicionales a incluir en el acuerdo de trabajo a distancia.
Del mismo modo, los convenios o acuerdos colectivos podrán regular:
- La jornada mínima presencial en el trabajo a distancia.
- El ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa.
- Un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en el Real Decreto-Ley a efectos de calificar como “regular” el trabajo a distancia.
- Un porcentaje de trabajo presencial en los contratos formativos diferente al contemplado en el Real Decreto-Ley, siempre que no sean celebrados con menores de edad.
- Posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.
Otras cuestiones y aplicación a relaciones de trabajo ya existentes
- Se tipifica como infracción grave en materia de relaciones laborales la no formalización del acuerdo de trabajo a distancia.
- Se regula un nuevo procedimiento, de carácter preferente y sumario, por el cual se articularán las acciones relativas al trabajo a distancia relativas al acceso, reversión y modificación del mismo.
- Se da nueva redacción al concepto de trabajo a distancia en el Estatuto de los Trabajadores para recoger la previsión de que las personas trabajadoras puedan realizar trabajo a distancia en los términos previstos en este Real Decreto-ley.
- También se modifica en lo relativo a los derechos relacionados con la promoción y formación profesional en el trabajo, entre los derechos que se incluye el acceso al trabajo a distancia.
- El nuevo régimen legal será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia o, en todo caso, hasta el 22 de septiembre de 2020, salvo que las partes pacten un plazo distinto –que no podrá ser superior a 3 años-.
- Al trabajo a distancia desarrollado excepcionalmente con ocasión de la crisis sanitaria derivada del Covid-19, mientras se mantenga porque la situación sanitaria así lo requiera, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Otras normas socio-laborales y tributarias
Como es habitual en la técnica legislativa actual, el Real Decreto-ley incluye también la regulación de otras cuestiones que nada tienen que ver con la regulación del trabajo, que se incluyen para su complitud, y entre las que destacan las siguientes:
- Se prorroga la vigencia del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.
- Se amplía el ámbito objetivo de la situación asimilada a accidente de trabajo derivada de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan su domicilio “o su centro de trabajo” –que se incluye- las personas trabajadoras como consecuencia del Covid-19 a los efectos de la prestación económica derivada de la incapacidad laboral, ya sean trabajadores por cuenta propia o ajena.
- Se considera como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo a las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 desde la declaración de la pandemia internacional por la Organización Mundial de la Salud y hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el mismo.
- Se incluyen como ampliables los créditos incluidos en los Presupuestos de la Seguridad Social destinados al sistema de protección por cese de actividad de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
- Se regula el régimen fiscal de la entidad organizadora de la final de la «UEFA Women’s Champions League 2020» y de los equipos participantes, estableciéndose los beneficios fiscales habituales asociados a este tipo de eventos.
- Se amplía hasta el 31 de octubre de 2020 la aplicación del tipo 0 del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas de bienes, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes considerados como material sanitario necesario para combatir el Covid-19, cuya lista se actualiza en el Anexo del propio Real Decreto-ley, y siempre que sus destinatarios sean entidades de Derecho Público, clínicas o centros hospitalarios, o entidades privadas de carácter social. Estas operaciones se documentarán en factura como operaciones exentas y quienes hayan realizado operaciones antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley podrán rectificar el impuesto repercutido –la exención que el Real Decreto ley 27/2020, de 4 de agosto (Medidas financieras, de carácter extraordinario y urgente, aplicables a las entidades locales) mantenía hasta el mismo 31 de octubre de 2020 fue derogada conforme a Resolución de 10 de septiembre de 2020 (BOE de 11 de septiembre de 2020), lo que se viene ahora a “rectificar”-.
- Las competencias relacionadas con la gestión y recaudación de las tasas derivadas de la gestión administrativa del juego serán ejercidas por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria.
- Se habilita al Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, para determinar las condiciones y requisitos técnicos aplicables a la verificación de la identidad de la persona solicitante de un certificado cualificado, mediante métodos de identificación que aporten una seguridad equivalente en términos de fiabilidad a la presencia física.
[Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (BOE de 23 de septiembre de 2020)]
Departamento de Documentación de Garrido