La solución ante la obsolescencia es precisamente la adaptación instada por la empresa, no la extinción administrativa de la vigencia pactada sin permitir que el proceso de adaptación culmine tras la petición empresarial o tras cumplimentar las subsanaciones requeridas
La Administración en materia de planes de igualdad tiene atribuido un control formal de los requisitos que establece la legislación vigente, y sólo en caso de no concurrir puede denegar la inscripción a un plan concreto, sin que ello le permita atribuirse competencias de estricto control de legalidad, como las atinentes a la configuración de la comisión negociadora -salvo los casos de comisiones ad hoc-, como se pretendió en este caso, o a la inclusión correcta de una auditoría retributiva.
Así, y por lo que se refiere a la vigencia del plan de igualdad previamente inscrito de forma correcta de conformidad con la normativa aplicable a la sazón, y el retraso en la adecuación a las exigencias contempladas en el RD 901/2020, ese control por parte de la Administración tampoco puede alcanzar a la vigencia, señala el Tribunal Supremo en esta sentencia.
Así las cosas, en el caso litigioso, si el plan de igualdad se pactó como si de un convenio colectivo se tratara, se fijó una duración hasta 2024, y se produjo un retraso más allá de un año en la acomodación a las nuevas exigencias, si bien se vulneró lo previsto en su disposición transitoria única de la citada norma, ello no puede suponer la pérdida de vigencia del plan de igualdad inscrito previamente con base en una previsión reglamentaria que no contempla la consecuencia de ese retraso, más allá de la inherente exigencia de adaptación del plan inicial.
En efecto, esa disposición viene a establecer que los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del real decreto «deberán adaptarse» en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de doce meses, «previo proceso negociador».
A juicio del Tribunal Supremo, ese texto es decisivo por dos razones:
-Porque presupone la vigencia de los planes anteriores.
-Porque el efecto que anuda a la nueva regulación es un deber de adaptación, no una invalidez retroactiva.
Así las cosas, señala el Alto Tribunal, el incumplimiento del plazo transitorio no activa una sanción automática de nulidad, aunque no puede negarse que el plan no adaptado se convierte en un instrumento desalineado respecto del estándar legal exigible desde 2022.
O, dicho de otro modo: el problema no es que la falta de adaptación genere la inexistencia retrospectiva del plan, sino su insuficiencia prospectiva o futura para satisfacer la obligación legal vigente, lo que podría dar lugar a las consecuencias legales y sancionadoras oportunas que correspondan, pero nunca a negar la inscripción de esas modificaciones de adaptación tardía.
En conclusión, los planes nacidos bajo el régimen previo no quedaron carentes de la vigencia pactada de origen por la sola aparición de la normativa nueva, aunque luego quedaran sometidos a un deber de adaptación. Otra cosa es que esos planes de igualdad inscritos y sin adaptar no respondan a las exigencias actuales de la normativa de aplicación. Transcurrido el plazo sin hacerlo, aparte de otras posibles consecuencias, no puede afirmarse que perdieran su vigencia, pues ésta había sido pactada por los legitimados convencionalmente para ello, siendo solo exigible esa necesaria adaptación.
Y es que un plan de igualdad puede ser temporalmente vigente pero normativamente obsoleto. Así las cosas, la solución ante la obsolescencia es precisamente la adaptación instada por la empresa, no la extinción administrativa de la vigencia pactada sin permitir que el proceso de adaptación culmine tras la petición empresarial o tras cumplimentar las subsanaciones requeridas.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 28 de mayo de 2026, recurso n.º 86/2025]
Departamento de Documentación de Garrido