La empresa debe demostrar, o que ha adaptado el puesto de trabajo a las nuevas capacidades del trabajador, o que le ha ofrecido otro puesto que pueda desempeñar, o que no ha hecho ninguna de las dos actuaciones anteriores, porque las mismas le suponen una carga excesiva
El objeto de los procedimientos que se dirimen en estas sentencias era determinar si las empresas en cuestión habían cumplido adecuadamente con su obligación de readaptar y recolocar en puesto de trabajo compatible con el estado en que se encontraban las personas que trabajaban para ellas y que fueron declaradas «no aptas» por el servicio de prevención ajeno, con carácter previo a su despido.
Al tiempo de los hechos, el art. 52.a) RDLeg. 1/2015 (TRET) establecía que el contrato de trabajo se extinguía por la mera ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
Sin embargo, esa disposición ha sido recientemente modificada para adaptarla a la legislación europea. Y es que, tal y como se puso de manifiesto en la sentencia del Tribunal de Justicia europeo de 8 de enero 2024 -ver primer comentario relacionado-, aquella redacción era contraria al Derecho de la Unión, al establecer la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador se veía afectado por una incapacidad permanente derivada de una discapacidad que le sobrevenía mientras estaba vigente la relación laboral.
Pues bien, esa modificación, que se operó a través de la Ley 2/2025, de 29 de abril, aunque no vigente en el momento de los hechos, permite orientar el análisis, señala el Tribunal Supremo, para resolver la cuestión planteada en estos procedimientos.
En consecuencia, la persona trabajadora, que se encuentra circunstancias como éstas, y que desee continuar prestando servicios pese a su declaración de incapacidad permanente puede requerir del empresario la introducción de «ajustes razonables» en su puesto de trabajo, de manera que si los mismos resultan posibles y exigibles el contrato no se extinga -ver segundo comentario relacionado-.
A la vista de todo ello, señala el Tribunal Supremo en relación con el concreto supuesto enjuiciado, parece evidente que en aquellos supuestos en los que existan informes de los servicios de prevención, en el sentido de que quien ha venido prestando servicios para la empresa es persona no apta para continuar desempeñando sus servicios en el puesto de trabajo en que lo venía haciendo, se produce un supuesto de ineptitud sobrevenida, de acuerdo con el art. 52.a) ET.
Pues bien, en tales circunstancias, el problema que se plantea es si la empresa puede proceder a extinguir el contrato de trabajo solo en base a dichos informes y si con ello cumple con las condiciones que impone la norma legal para que dicha decisión pueda ser considerada adecuada a la misma.
Evidentemente, el informe de los servicios de prevención deberá contener necesariamente una explicación detallada de las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por la persona trabajadora, sin que baste la simple afirmación de que ésta ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto.
Pero, aun así, lo que debe hacer el empresario es, en cumplimiento de su deber de seguridad para con sus trabajadores, previsto en el art. 14.2 ET, ordenar al trabajador afectado que deje de prestar servicios en el puesto de trabajo afectado para evitar, de este modo, cualquier riesgo en el desempeño de su puesto de trabajo.
Eso sí, el cumplimiento de esa obligación de seguridad por parte del empleador no comporta que éste pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente en las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, es meramente informativa, limitándose a trasladar unas conclusiones, que no pueden fundarse en las lesiones del trabajador (información protegida).
Así, y ésta es la conclusión del Tribunal, la empresa que contando con una declaración de «no apta» decide hacer uso de la previsión legal del 52.a) ET, corre con la carga de la prueba de demostrar que ha realizado con carácter previo a su decisión los ajustes razonables en el puesto de trabajo del trabajador afectado para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adaptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no ha hecho todo lo descrito, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa-.
[Sentencias Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 22 de diciembre de 2025, recursos n.º 4968/2024 y 3965/2024]
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Departamento de Documentación de Garrido