Al disponer que se trata de una causa de despido y no obligar al empresario a adoptar medidas de reubicación -y adecuadas a sus posibilidades- es contrario al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad establecido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
Una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables, es contraria al Derecho de la Unión.
Pues bien, eso es lo que establece el art. 49.1.e) de nuestro Estatuto de los Trabajadores cuando señala que el contrato de trabajo se extinguirá, entre otras razones, por la incapacidad permanente total del trabajador y precisamente las dudas de legalidad que se le plantearon al Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares le condujeron a plantear una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea al objeto de aclarar si trataba o no de una que cohonestaba con el Derecho de la Unión.
En el caso que dio origen al procedimiento, el trabajador fue despedido por su empresa debido a su incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual adquirida como consecuencia de un accidente laboral previo.
Pues bien, recuerda el Tribunal de Luxemburgo que la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad.
Por otra parte, la Directiva 2000/78 del Consejo (Marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación) también establece que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas que permitan a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que ello suponga una carga excesiva para el empresario.
Efectivamente, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.
No obstante, el empresario no está obligado a adoptar medidas que le supongan una carga excesiva, en el sentido de desproporcionadas -con un elevado coste financiero teniendo en cuenta su tamaño, los recursos financieros, su volumen de negocios o la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda-. Además, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.
En definitiva, el concepto de «ajustes razonables» implica que el trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupaba sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario.
Así lo ha entendido la jurisprudencia del propio Tribunal de Justicia, que él mismo repasa en su argumentación.
En consecuencia, al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta», el Estatuto de los Trabajadores es contrario al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad establecido en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Y es que una disposición como esa convierte la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.
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