Recientemente se ha hecho pública la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024, que resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares con relación a la extinción del contrato de trabajo por reconocimiento de una declaración de incapacidad permanente total, de la que ha derivado un cambio de interpretación muy importante sobre el art. 49. 1 e) del Estatuto de los Trabajadores.
El TSJ de la Islas Baleares, teniendo en cuenta que la normativa de los derechos de las personas con discapacidad confiere a las personas con una incapacidad permanente total la condición de personas con discapacidad, preguntó al TJUE si la extinción automática del contrato de trabajo por causa de la discapacidad del trabajador es compatible con la Directiva 2000/78, que prohíbe la discriminación por razón de discapacidad y obliga a realizar ajustes razonables.
Pues bien, el TJUE ha considerado que la discriminación por motivos de discapacidad incluye todas las formas de discriminación, incluida la denegación de ajustes razonables y que, por tanto, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto de trabajo puede ser una medida adecuada como ajuste razonable para permitir a dicho trabajador conservar su empleo. En consecuencia, concluye que una normativa nacional, que convierte la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, es contraria a la Directiva.
Esto supone una corrección de la doctrina del Tribunal Supremo sobre la extinción del contrato por incapacidad permanente total (art. 49.1 ET) cuando no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años (art. 48.2 ET). El Alto Tribunal ha venido considerando que, aunque en tales supuestos, exista la posibilidad de ser recolocado por la empresa, ello “no obliga a la empresa a novar objetivamente el contrato ofreciéndole la realización de otro oficio de tales características salvo que el orden normativo lo dispusiese”. Sin embargo, el criterio impuesto por el TJUE es justamente el contrario: la empresa tiene la obligación de realizar la adaptación, a menos que dichas medidas supongan una carga excesiva, teniendo en cuenta “los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda”.
Además, un estudio más en profundo del alcance que podría derivarse del fallo del TJUE lleva a considerar que el criterio que asienta con esta sentencia no se agota en el supuesto planteado de “trabajador que deviene no apto para su puesto de trabajo debido a una discapacidad sobrevenida”. Con toda probabilidad, proyectará sus efectos sobre otros grados de incapacidad permanente (parcial, absoluta y gran invalidez), siempre que exista posibilidad de realizar ajustes que permitan al trabajador mantener el empleo.
Es más, incluso podría ser aplicable a las situaciones de ineptitud sobrevenida del art. 52. a) ET y de incapacidad laboral no reconocidas administrativa o judicialmente, asimilables a las situaciones de discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78. Y es que como es sabido, si se aprecia que la limitación de capacidad es duradera, un trato desfavorable por motivos de discapacidad es contrario a la protección que brinda la Directiva 2000/78 y constituye la discriminación de su artículo 2.1.
De todas formas, también debe señalarse que el nuevo criterio ya estaría integrado en nuestro ordenamiento jurídico porque la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece medidas de protección de la discapacidad. En concreto, prevé, en su art. 6 para las personas con discapacidad, que “(s)e considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad”, entendiendo por “ajustes razonables” “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida…”,
Para terminar, estando en juego el derecho a la no discriminación, debe recordarse que la extinción del contrato del trabajo del trabajador en cualquier situación asimilable a la discapacidad sin realizar la debida ponderación de las medidas de ajuste razonable, puede acarrear la declaración de nulidad del despido, con posible aplicación de condena indemnizatoria vinculada a la lesión de un derecho fundamental, conforme a lo dispuesto en el art 27 de la Ley 15/2022.
En definitiva, este tipo de situaciones son críticas a la hora de tomar decisiones sobre el futuro de la relación laboral con trabajadores afectados por circunstancias como estas, que exigen mesura e indefectiblemente acciones previas por parte de las empresas a las que les resulten razonablemente asumibles, en orden a acomodar al trabajador a un puesto de trabajo compatible con su nueva situación personal si es que ello es posible o bien generar la prueba de su imposibilidad, so pena de activar una importante contingencia legal y económica, que debe evitarse en todo caso.
José Luis Goñi Sein
Consejo Asesor de Garrido