Se modifica el Estatuto de los Trabajadores y el TRLGSS para acomodar nuestro ordenamiento a las exigencias del Derecho Europeo y a la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad
En el iter de nuestro legislador por acomodar el ordenamiento jurídico español a las exigencias que derivan de nuestros compromisos internacionales y europeos en esta materia estaba pendiente la eliminación en el Estatuto de los Trabajadores de la declaración de incapacidad permanente en su grado de gran invalidez, absoluta o total como causa de extinción del contrato de trabajo.
Y es que esa legislación internacional obliga al empleador a acometer los ajustes razonables que en cada caso correspondan antes de proceder a esa extinción. Solo si estos son razonablemente inasumibles -por razones como el tamaño, los recursos financieros o el volumen total de negocios de la empresa o, adicionalmente, la inexistencia de fondos públicos u otro tipo de ayudas disponibles destinadas a sufragar esta clase de gastos-, es cuando la empresa podrá extinguir el contrato de trabajo.
Así se deduce de lo establecido por la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada el 13 de diciembre de 2006 y ratificada por España, y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, así como de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que, precisamente, en su sentencia de 18 de enero de 2024 -ver comentario relacionado– puso de manifiesto que la regulación que hasta la fecha se mantenía en nuestro Estatuto de los Trabajadores era contraria al Derecho de la Unión por cuanto mantenía establecida la extinción automática del contrato de trabajo cuando se producía la incapacidad permanente total del trabajador sobrevenida -art. 49.1.e) RDLeg. 1/2025 (TRET)-.
Pues bien, la norma que comentamos en esta ocasión ha sido precisamente aprobada con el objetivo de actualizar nuestro ordenamiento a esos parámetros. En particular,
-Con estos objetivos se acomete la reforma del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, para desvincular el régimen jurídico de la muerte de la persona trabajadora, como causa de extinción del contrato de trabajo, del aplicable a los supuestos de incapacidad permanente y, además, eliminar la automaticidad de la extinción del contrato de las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, condicionando la decisión empresarial a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación -en definitiva, la empresa únicamente podrá activar esta causa de extinción del contrato de trabajo cuando la adopción de esas medidas suponga una carga excesiva, como se explica a continuación-.
-En materia de Seguridad Social, esta modificación tiene incidencia directa en la dinámica y efectos de las prestaciones de incapacidad temporal e incapacidad permanente, así como en la transición de una a otra. En ese sentido, se modifica el artículo 174 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para acompasar su contenido al cambio normativo introducido en el Estatuto de los Trabajadores, con carácter transitorio y hasta que se modifique la regulación relativa a la compatibilidad del trabajo con la percepción de la prestación económica por incapacidad permanente, advierte la norma.
Y es que el Gobierno deberá presentar una propuesta de modificación normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, en el plazo de los próximos seis meses.
Veamos todo ello con mayor detalle:
Reserva de puesto de trabajo en supuestos de extinción de la situación de incapacidad temporal por la declaración de incapacidad permanente
Se modifica el Estatuto para incluir el periodo de espera -dos años-, que media entre la declaración de incapacidad permanente y la adaptación o el cambio de puesto de trabajo, como supuesto de suspensión de la relación laboral con derecho a reserva de puesto de trabajo.
La nueva regulación de la extinción del contrato por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora
Se recoge ahora como una causa independiente de extinción del contrato de trabajo -en la redacción anterior unida al fallecimiento del trabajador- y se le asocia un régimen jurídico específico:
-Con carácter general, la extinción queda condicionada a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de acometer los ajustes razonables.
-En particular, tendrá lugar cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
-Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa, debiendo tenerse en cuenta que la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
-En particular, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: la indemnización que correspondiera a la persona trabajadora por despido improcedente/ seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
-La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
-La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
-Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Protección de Seguridad Social para las situaciones de incapacidad sobrevenida
Básicamente, teniendo en cuenta los nuevos escenarios de incapacidad en los que se mantiene el empleo, se modifica el TRLGSS, en materia prestacional y de cotización, para adecuar su regulación de tal modo que permita mantener la prolongación de los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta la resolución de la incapacidad permanente y regular la suspensión de la pensión si el trabajador se reincorpora con adaptación o a otro puesto incompatible con la prestación. Así:
-Cuando la declaración de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran incapacidad no determine la extinción de la relación laboral, por llevar a cabo la empresa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.
-Cuando se produzca la extinción de la incapacidad temporal antes del agotamiento de los quinientos cuarenta y cinco días naturales de duración de la misma sin que exista ulterior declaración de incapacidad permanente, subsistirá la obligación de cotizar mientras no se extinga la relación laboral o hasta la extinción del citado plazo de quinientos cuarenta y cinco días naturales, de producirse con posterioridad dicha declaración de inexistencia de incapacidad permanente.
Modificaciones procesales
Se modifica la Ley 36/2011 (LRJS)para establecer que en los supuestos de extinción de contrato de trabajo por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.
Todo ello está en vigor desde el 1 de mayo de 2025.
[Ley 2/2025 (Modifica el Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en materia de incapacidad permanente) (BOE de 30 de abril de 2025)]
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Departamento de Documentación de Garrido