De facto, ello permitiría a la empresa alterar el porcentaje de presencialidad acordado
El Tribunal Supremo ha dirimido en esta sentencia un conflicto colectivo interpuesto contra las empresas pertenecientes a un importante grupo empresarial del sector eléctrico a costa de algunas de las cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo que tiene establecido.
Modificación del porcentaje de presencialidad acordado
El acuerdo individual de teletrabajo permite a la empresa, en unos supuestos muy amplios, requerir al trabajador para que preste servicios presencialmente en los días en que estaba previsto el teletrabajo -tres a la semana-, sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados.
Pues bien, el art. 8.1 Ley 10/2021 (Ley de Trabajo a Distancia) prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad. Ello significa que, después de pactar el acuerdo individual de teletrabajo, la empresa no puede cambiarlo unilateralmente en cuanto a dicho porcentaje.
Eso no es precisamente lo que sucedía en el caso litigioso -no se ha modificado el acuerdo de teletrabajo-, sino que lo que sucede es que, en el propio texto del acuerdo individual de teletrabajo consta que el porcentaje de presencialidad (dos días semanales) es solo la regla general, pero que si, por necesidades de la empresa, el trabajador tiene que acudir al centro de trabajo uno de los días en los que le correspondía teletrabajar, ese día no se recupera.
Además, los casos en que la empresa puede hacer el llamamiento están comprendidos en una lista abierta: para atender las gestiones propias de su puesto, para otro tipo de tareas como la asistencia a reuniones, formación, sustitución de compañeros de baja o de vacaciones, imprevistos como averías o dificultades técnicas en los equipos, materiales o programas informáticos proporcionados por la empresa, variaciones de actividad -por ejemplo, por colaboración en proyectos transversales-…, etc. Nótese que algunos de esos supuestos pueden no ser supuestos puntuales o de duración breve, sino que pueden tener una proyección temporal extensa -sustitución de bajas, por ejemplo-.
Pues bien, la validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes, recuerda el Tribunal Supremo -art. 1256 CC-. Por otra parte, el art. 8.1 de la LTD establece que debe pactarse un porcentaje de presencialidad y que no puede modificarse, salvo acuerdo entre las partes.
Este precepto quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial, señala a modo de conclusión.
Dicho de otra manera, si el art. 8.1 de la LTD prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, no es admisible que se pacte un acuerdo individual de teletrabajo que permita a la empresa en una pluralidad de supuestos exigir al trabajador que preste servicios presencialmente sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados.
Cláusula de compensación de gastos
La cláusula relativa a esta cuestión en el acuerdo individual de teletrabajo impugnado afirmaba apodícticamente que el teletrabajo no causa gastos al teletrabajador y que, en todo caso, esos gastos se compensan con los correspondientes ahorros.
Si se admitiera la validez de esa cláusula, señala el Tribunal Supremo, ello supondría que en ningún caso un teletrabajador del grupo podría reclamar los gastos ocasionados por el teletrabajo, lo que no es dable.
Efectivamente, puede suceder que haya teletrabajadores que efectivamente no deban afrontar dichos gastos pero, si no fuera así, una cláusula como la litigiosa comprendida en el propio acuerdo individual de teletrabajo, no puede impedir que ese teletrabajador reclame los correspondientes gastos porque ese derecho está reconocido por el 12 de la LTD; el acuerdo individual de teletrabajo no puede dejar sin efecto esa norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos.
Preaviso en los supuestos en que el trabajador debe reincorporarse por gestiones necesarias
En estos casos, el acuerdo litigioso no especificaba cuál era el plazo de preaviso que la empresa debía respetar a los efectos de que el trabajador, si fuera necesario, organizara su conciliación familiar, en estos casos.
Responde el Tribunal Supremo en este punto en un claro sentido pro empresa:
En el supuesto enjuiciado, se ha pactado con la mayoría de los trabajadores que presten servicios durante parte de la semana teletrabajando y el resto de la semana con trabajo presencial, lo que es ventajoso para esos empleados.
Pero las necesidades del servicio consistente en el suministro de energía eléctrica -actividad del grupo- justifican que se haya pactado que el teletrabajador tenga que acudir a su centro de trabajo en alguno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias previstas en dicho acuerdo que hacen necesario su trabajo presencial.
Este supuesto es esencialmente distinto de la distribución irregular de jornada, la movilidad geográfica, las horas complementarias y la recuperación del tiempo de flexibilidad, lo que justifica que en esos casos se exija en todo caso un plazo mínimo de preaviso mientras que en este contencioso solamente se impone a la empresa que lo comunique con la máxima antelación posible.
No concurren, a juicio del Tribunal los requisitos que permiten la aplicación analógica de los tiempos mínimos de preaviso que se prevén para esos supuestos.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 4 de marzo de 2025, recurso n.º 56/2023]
Departamento de Documentación de Garrido