La indefinición de una previsión de ese tipo priva al trabajador del conocimiento exacto de la duración del periodo, durante el cual su situación personal es especialmente vulnerable
El Estatuto de los Trabajadores -art. 14 ET- establece, con carácter general, que entre la empresa y el trabajador podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. No obstante, en defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Además, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de autos, el convenio sí contenía previsiones en este sentido y el contrato entre la trabajadora y la empresa estableció el periodo de prueba “según convenio”.
No obstante, se da la circunstancia de que la norma colectiva no fijaba unas duraciones concretas para cada uno de los periodos de prueba que establecía, sino que, lo que establecía realmente eran los periodos máximos de prueba para esos periodos.
Pues bien, el Tribunal Supremo, con llamada expresa a su jurisprudencia previa, cuyo resumen puede consultarse al pie de este comentario, señala que con esa determinación del periodo de prueba se ha vulnerado el derecho del trabajador a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, creándole una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitiría la extinción ad nutum -a voluntad- del contrato de trabajo, sin indemnización alguna.
Y es que:
–El periodo de prueba debe concertarse por escrito, tal y como establece el Estatuto.
-El periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse -los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio ET-, por lo que deberá consignarse su duración.
-El trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba ya que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.
–La remisión contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias si no establece una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es su duración máxima.
-Si el convenio colectivo fijara una duración concreta al periodo de prueba, y no una duración máxima, sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en convenio.
La consecuencia de todo ello, aplicado al caso de autos, es que, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente, reconociéndose a la trabajadora el derecho a la correspondiente indemnización por el tiempo que transcurrió entre el despido y la finalización del contrato temporal que suscribió con la empresa.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 12 de abril de 2023, recurso n.º 207/2022]
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