Sencillamente se trata de una cuestión que deberá tenerse en cuenta en la interpretación de sus diferentes cláusulas
En el conflicto colectivo que se dirimía en el procedimiento en el que se entronca la sentencia que comentamos en esta ocasión se debatía el acomodo a la legalidad del acuerdo sobre home office y trabajo a distancia ofertado por un empresario a su plantilla y que suscribieron 1.029 trabajadores de la mercantil.
La Audiencia Nacional comienza su argumentación analizando la naturaleza jurídica de los contratos de trabajo a distancia, señalando que el de trabajo a distancia es un genuino y específico contrato de trabajo, que va más allá del simple establecimiento de determinadas condiciones para la prestación del servicio retribuido por cuenta ajena, vinculado ineludiblemente al requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes -trabajador individual y empresario- tanto para suscribirlo, como para modificarlo, como para resolverlo.
Se invocaba por uno de los sindicatos recurrentes como causa general de nulidad el hecho de que se trataría de un contrato de adhesión, con lo que está de acuerdo la Audiencia Nacional en la medida en que lo actuado revela que el clausulado del contrato lo elaboró la empresa y así lo ofertó a los trabajadores, cuya intervención se limitó a prestar su conformidad a a lo previamente redactado, todo ello en el contexto propio de la desigualdad subyacente entre empresario y trabajador individual en el marco de las relaciones laborales. Pero, y esto es importante, que el contrato sea de adhesión no significa per se que el contrato sea nulo, opina el Tribunal, sino que tal situación debe ser especialmente tenida en cuenta al momento de su interpretación y el análisis de la validez de algunas de sus cláusulas.
Más allá de la impugnación del contrato en términos generales, las concretas cláusulas cuya nulidad se postula y el análisis de legalidad que sobre ellas realiza el Tribunal son los siguientes:
–Respecto del inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
-Sobre la expresión de su vida útil. La fijación de la vida útil de los bienes suministrados por la empresa por remisión a la tabla de coeficientes de amortización establecida en el RD 1777/2004 (Rgto IS) que en su anexo recoge la tabla de coeficientes de amortización de los elementos patrimoniales del inmovilizado material y que fija un a plazo de 8 años para los equipos informáticos y de 6 años para las aplicaciones y sistemas resulta razonable a juicio del Tribunal, por lo que se rechaza la pretendida nulidad de esta cláusula.
-Sobre el deber de conservación y buen uso por parte del trabajador. El deber de cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos se impone desde la Ley de Trabajo a Distancia, sin que sea necesario que dichas condiciones deban establecerse en la negociación colectiva.
En otras palabras, si el convenio o acuerdo de empresa establece tales condiciones a ello habrá de estarse, pero si nada se dice, como en el caso ocurre con el convenio del sector, es evidente que el trabajador deberá cumplir con ellas por así imponerlo la ley. A partir de ahí, establecida una obligación que se adscribe a la ejecución de un contrato, quien la asume responde de su incumplimiento.
Finalmente, las posibles reclamaciones que pudiera realizar el empresario al trabajador en relación con el uso de los medios puestos a su disposición exigen su demostración, así como de la acreditación de una conducta culpable por su parte.
-Sobre el deber de devolución. Si los medios no se devuelven al término de la relación contractual, lógico resulta que, por integrados en el patrimonio del trabajador, su valor -correctamente depreciado- pueda ser objeto de compensación con las deudas salariales componentes del finiquito. No se trata ésta de una cláusula viciada de nulidad.
-Respecto de la compensación de gastos al trabajador. En este caso, el convenio sectorial no establece criterio alguno para la compensación por gastos, lo que no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone desde la propia Ley 10/2021.
Así las cosas, se considera nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nada se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art. 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia.
–Obligación de conexión – derecho a la desconexión digital.
-La cláusula que establecía que el trabajador debe asegurarse de encontrarse accesible por teléfono y por correo electrónico a través de su cuenta de empresa hay que conectarla con el derecho a la desconexión digital establecida en el art. 18 LTD, por lo que dado que el derecho a la desconexión se vincula al tiempo fuera del horario de trabajo, la pretensión empresarial de que durante el tiempo de trabajo el trabajador esté conectado constituye una exigencia conforme a la legalidad, señala la Audiencia Nacional.
-En otro orden de cosas, respecto de la cláusula que señala que el trabajador facilitará a la empresa su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio, señala el Tribunal que la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eludir sus obligaciones legales. En efecto, el correo electrónico corporativo y el teléfono móvil son equipos y herramientas que debe proporcionar el empresario, costearlos a su cargo y atender su mantenimiento, tal como establece la norma legal, por lo que esa cláusula es contraria a las obligaciones que la LTD impone al empresario y se declara nula.
-Finalmente, respecto de la cláusula de excepción genérica a la desconexión digital por “circunstancias de urgencia justificada” -definidas como situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador-, señala el Tribunal que ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, pero los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 Ley orgánica 3/2018 (LOPD), se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, que no es el caso, por lo que procede declarar la nulidad de la cláusula.
–Derecho de entrada en el domicilio del trabajador por razones preventivas. Para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención. E incluso así, cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo, realizándose la evaluación conforme la información referida en el primer apartado del art. 16.2 LTD. En consecuencia, procede declarar la nulidad de la cláusula que establece una autorización previa genérica e incondicional que facultaría la entrada en el domicilio, sin necesidad de que concurriera la específica necesidad y se llevara a cabo el procedimiento legalmente previsto.
–Reversibilidad de la situación. El trabajo distancia no es una decisión que dependa exclusivamente del empresario y pueda, como dice, «autorizar», sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia. En consecuencia, si no existe en el convenio colectivo de aplicación referencia alguna sobre el trabajo a distancia, ni tampoco sobre la reversibilidad de esta situación, su ejercicio sólo podrá fijarse en su defecto en el acuerdo que ambas partes suscriban.
En el contexto de que el de autos es un contrato de adhesión, nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho. En cambio, se considera abusivo que limite por esta vía contractual adhesiva el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador y en consecuencia esa parte del clausulado se aprecia contraria al ordenamiento, así como la de que no procede ninguna reclamación de indemnización ni reparación contra la empresa por el trabajador.
Finalmente, sí es lícita la cláusula que señala que “Las causas de reversión deberán interpretarse y aplicarse en función de las necesidades concretas de cada campaña en la que esté adscrito el trabajador. No obstante, cuando nos encontremos ante las causas en las que la empresa puede realizar la revocación, será potestad de esta ejercer su derecho a la reversión” al limitarse a particularizar el ejercicio de la reversibilidad empresarial.
(Sentencia Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, de 22 de marzo de 2022, recurso n.º 33/2022)
Departamento de Documentación de Garrido