Nuestro ordenamiento jurídico equipara las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras en el hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena
La equiparación de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras en el hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, está en la voluntad de nuestro legislador desde tiempos atrás, en los que ya se habían iniciado reformas en ese sentido con proyecto de futuro hasta conseguir la máxima equiparación, de acuerdo a las características de estas personas trabajadoras.
No obstante, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24 de febrero de 2022, cuya exégesis puede consultarse al pie, ha obligado a realizar esas modificaciones de modo inmediato.
En ella se señaló que la exclusión de las prestaciones por desempleo y de la obligación de cotizar por esa contingencia a los empleados de hogar del modo en que se hacía en nuestro ordenamiento interno era contraria a los derechos de la Unión por cuanto no estaba justificada por factores objetivos y ajenos a la discriminación por razón de sexo.
No obstante, señala el Real Decreto-ley 16/2022 que comentamos y que es la norma aprobada para cubrir estos déficits, la equiparación de condiciones trasciende el ámbito de la Seguridad Social y llega también al ámbito de las condiciones de trabajo, por lo que identifica en los preceptos aplicables a las personas trabajadoras del hogar, aquellos cuya diferencia respecto del ordenamiento laboral o social común no están justificados por razón de las peculiaridades de esta prestación de servicios y procede a su revisión, corrección o, en su caso, derogación. En ese sentido,
-Modifica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para garantizar un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora.
-Modifica el Estatuto de los Trabajadores para proporcionar la cobertura de garantía salarial al colectivo de personas trabajadoras al servicio del hogar, incluyéndolas en su ámbito subjetivo, quedado así el FOGASA obligado a garantizar las correspondientes indemnizaciones por despido a razón de 12 días de salario por año de servicio, con un límite de 6 mensualidades en caso de insolvencia o concurso del empleador.
-Modifica el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, a efectos de que no quede excluida de la acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar la correspondiente al desempleo. Desde una perspectiva de justicia social, esta era una necesidad ineludible -señala la norma-, dada la susceptibilidad de este colectivo a la finalización repentina de su trabajo, y por expresa asunción de lo señalado por el TJUE en la sentencia antes referida.
La consecuencia derivada de esta medida es la del establecimiento de la obligación de cotizar por la contingencia al desempleo. Para ello, se establece un régimen transitorio de cotización hasta que termine 2022 y, a partir de ahí, se regirá por lo establecido en la Ley General de Presupuestos del Estado.
En particular, los tipos de cotización aplicables para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al Fondo de Garantía Salarial en este sistema especial, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, serán los siguientes:
-El tipo de cotización por desempleo será del 6,05 del que el 5 por ciento será a cargo del empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.
-El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 0,2 a cargo exclusivo del empleador.
-Modifica el real decreto que regula esta relación laboral de carácter especial para establecer la presunción del carácter indefinido y a jornada completa de la relación laboral cuando el contrato no se realice por escrito, cualquiera que sea la duración del mismo.
-Se hace una profunda modificación de las causas de extinción de este tipo de contratos, especialmente eliminando la figura del desistimiento empresarial, aplicable a los supuestos de ruptura imprevista del contrato, en los que se permitía, de modo unilateral, mediante el pago de una indemnización y sin alegación de causa, la finalización del contrato de trabajo. Constituía esta norma una diferencia de trato no justificada en perjuicio de este colectivo de personas empleadas.
Ahora, la extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo puede producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar, describiendo la propia norma las concretas situaciones que habilitarían esta forma especial de extinción, garantizándose así que la decisión extintiva ha sido adoptada por la persona empleadora en base a unas circunstancias valorables objetivamente. Esas situaciones son las siguientes:
-Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
-Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
-El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días -en los demás supuestos el preaviso será de siete días-.
Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Eso sí, la persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.
De incumplirse estos requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción y a la puesta a disposición de la indemnización descrita, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores, señala la norma.
Y un último detalle: la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las 17H y las 8H del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
–Se suprime, con respecto a las personas trabajadoras adscritas a este régimen especial que presten sus servicios durante menos de sesenta horas mensuales por empleador, la posibilidad de que soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con los empleadores.
La norma también incluye una serie de beneficios en la cotización aplicables en el Sistema Especial para Empleados de Hogar. Así, las personas que tengan contratada o contraten bajo cualquier modalidad contractual a una persona trabajadora al servicio del hogar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, tendrán derecho a una reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en dicho régimen. Asimismo, tendrán derecho a una bonificación del 80 por ciento en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial en ese Sistema Especial.
Asimismo, las personas empleadoras que den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social a una persona trabajadora al servicio del hogar, tendrán derecho, durante toda la situación de alta en dicho régimen, a una bonificación del 45 por ciento o del 30 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial para Empleados de Hogar, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente.
Estas bonificaciones solo serán aplicables respecto de una única persona empleada de hogar en alta en el Régimen General de la Seguridad Social por cada persona empleadora.
Todas estas modificaciones serán aplicables a los contratos que se formalicen con posterioridad a la entrada en vigor de la norma, establecida para el 9 de septiembre de 2022.
[Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar (BOE de 8 de septiembre de 2022)]
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