La nueva ley de garantía integral de la libertad sexual incluye medidas de prevención y sensibilización contra las violencias sexuales en el ámbito laboral de las que se derivan nuevas obligaciones para las empresas, entre las que se encuentran las siguientes:
-Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
-Deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
-Promover la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
-Incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
-Deberán integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras.
Las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta Ley de garantía integral de la libertad sexual serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género», distintivo que también podrá ser retirado si hay circunstancias que así lo justifiquen.
Además, debe tenerse en cuenta que, según dispone la ley, las víctimas de violencias sexuales en situación administrativa irregular, de acuerdo con la legislación de extranjería, gozarán de los derechos reconocidos en la ley orgánica en igualdad de condiciones con el resto de las víctimas. Asimismo, tendrán derecho a la residencia y trabajo en los términos previstos para las autorizaciones por circunstancias excepcionales en la Ley Orgánica 4/2000 (Derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social) en aquellos supuestos que aún no regula la norma, pero que advierte serán regulados reglamentariamente.
La acreditación de las diferentes situaciones de violencia sexual podrá llevarse a cabo mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género, de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencias sexuales de la Administración Pública competente, o de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, en los casos objeto de actuación inspectora; por sentencia recaída en el orden jurisdiccional social; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos, señala también la norma.
También es importante saber que los datos personales, tanto de las víctimas como de terceras personas, contenidos en los citados documentos deben ser tratados con las garantías establecidas en la normativa de protección de datos personales.
Y desde la perspectiva de las trabajadoras víctimas de violencias sexuales la ley establece el reconocimiento de una serie de derechos de índole socio- laboral tales como:
-Derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
En lo que tiene que ver con el período de suspensión, la norma establece para él una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En ese caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Asimismo, ya para la empresas que formalicen contratos de interinidad, siempre que el contrato se celebren con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
-Derecho a que las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se consideren justificadas y remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
-Derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el texto refundido de la Ley de Seguridad Social, y en la Ley orgánica sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
-Las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral serán consideradas en situación de cese temporal de la actividad, y tendrán suspendida la obligación de cotización durante un período de seis meses, que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta. A estos efectos, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.
Finalmente, debe tenerse en cuenta que las conductas constitutivas de acoso, sexual o no, en el entorno laboral están tipificadas en el Código Penal y de ellas pueden ser declaradas responsables las personas jurídicas. Así,
-Cuando en el ámbito de una relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, una persona realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Si la responsable de ese delito es una persona jurídica, se le impondrá la pena de multa de seis meses a dos años.
-El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, continuada o habitual, y con tal comportamiento provoque a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con una pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.
Además, si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de uno a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a veinticuatro meses.
Cuando una persona jurídica sea responsable de este delito, se le impondrá la pena de multa de seis meses a dos años.
Con carácter general, todas estas medidas entrarán en vigor el 7 de octubre de 2022.
[Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (BOE de 6 de septiembre de 2022)]
Departamento de Documentación de Garrido