En consecuencia, las previsiones sobre desconexión que adolezcan de ese defecto deben considerarse nulas
Una vez más, la cuestión que se planteaba en este pronunciamiento era la legalidad de determinadas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia que una empresa utilizaba con sus trabajadores interesados en teletrabajar. Destacamos, entre otras, las siguientes:
Remuneración de gastos
Sin duda ninguna, recuerda el Tribunal Supremo, la Ley 10/2021 (Ley de Trabajo a distancia) -arts. 7 b) y 12- establece que los gastos en los que incurra el trabajador a distancia tienen que ser compensados y abonados por la empresa.
A partir de ahí, también se establece que los convenios colectivos pueden establecer previsiones al respecto, previsión convencional que, si bien es conveniente porque la regulación legal es genérica y requiere ser completada y precisada, no es obligatoria.
Igualmente claro es que el convenio colectivo no puede contradecir la clara determinación legal de que los gastos de la persona trabajadora a distancia deben ser obligadamente compensados por la empresa.
En consecuencia, que el convenio colectivo sectorial no establezca criterio alguno para la compensación de los gastos no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone.
Sin embargo, y aquí difieren en su valoración el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional, lo que no es dable es considerar que la cláusula del contrato tipo de trabajo a distancia que dice «según lo previsto en la negociación colectiva sectorial» sea nula por tal razón -por no existir tal previsión-, porque es indubitado que el trabajador tiene claramente establecido en la Ley su derecho a la remuneración de gastos.
Facilitación a la empresa del correo electrónico y teléfono personal
El contrato tipo preveía que el trabajador debía facilitar a la empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio.
La Ley de Trabajo a distancia -arts. 11 y 12- establece, por un lado, que la persona trabajadora a distancia tiene derecho a que la empresa le proporcione todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad; y, por otro, que la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia.
No obstante, si bien ello es así, no por ello se deduce necesariamente la nulidad de la cláusula del contrato tipo de trabajo a distancia.
Y es que, la facilitación a la empresa por parte de la persona trabajadora de su correo electrónico y número de teléfono personal puede ser necesaria, adicionalmente, para la «ejecución» del contrato de trabajo, según dispone el propio artículo 6.1 b) RGPD como una de las posibles bases de licitud del tratamiento de datos personales.
La realidad social actual hace, en definitiva, que la facilitación de esos datos como medios de comunicación socialmente prototípicos de nuestro tiempo, pueda ser necesaria, en efecto, para el desenvolvimiento del contrato de trabajo.
Lo cierto en este caso es que la cláusula litigiosa ciñe la facilitación a la empresa por parte del trabajador de su correo electrónico y número de teléfono personal a la necesidad («si fuera necesario») empresarial de contactar con él, «por urgencias del servicio». Habría sido deseable una mayor concreción de esas necesidad y urgencia; sin embargo, y sin perjuicio de que se podrán impugnar las concretas aplicaciones empresariales de la cláusula, la misma no incumple, en sí misma y por sí sola, las exigencias de la finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario de la transmisión de datos personales («minimización de datos») -art. 5.1 b) y 5.1 c), respectivamente, del RGPD), señala el Tribunal Supremo.
Ello es así, insiste la sentencia, precisamente porque la empresa solo puede utilizar el correo electrónico y el número de teléfono personal de la persona trabajadora a distancia «si fuera necesario» contactar con ella «por urgencias del servicio» -téngase en cuenta, por ejemplo, que la empresa tiene que garantizar a la persona trabajadora a distancia, especialmente en caso de teletrabajo, la atención precisa en el caso de dificultades técnicas-.
Las previsiones sobre desconexión digital
Señalaba el contrato litigioso que el trabajador tenía derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurrieran circunstancias de urgencia que pudieran suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador.
Pues bien, recuerda el Tribunal Supremo que la legislación vigente no solo permite, sino que obliga, a la empresa a elaborar una «política interna» sobre el derecho a la desconexión digital. Lo que sucede es que esa política interna debe elaborarse previa audiencia de los representantes de las personas trabajadores y no consta que ello se hubiera hecho en el supuesto enjuiciado.
El propio Tribunal ya abordó esta cuestión respecto de los dispositivos digitales que la empresa pone a disposición de las personas trabajadoras –ver comentario relacionado– y, según señala, su doctrina es también aplicable a este caso. Veamos:
Según explica, en este caso, es en la redacción del contrato tipo donde se encuentra la «política interna» empresarial sobre el derecho a la desconexión digital a que se refieren el art. 88.3 LOPDGDD y el art. 18.2 LTD. Y la cuestión es que esa política se ha realizado sin que haya dado audiencia previa a la representación legal de las personas trabajadoras, vulnerándose así las claras prescripciones contenidas en los dos preceptos legales.
En consecuencia, y siguiendo la misma doctrina empleada en aquella sentencia, deben considerarse nulas las decisiones empresariales adaptadas sin la preceptiva intervención de los representantes de las personas trabajadoras.
La reversibilidad del trabajo a distancia
Señalaba la cláusula litigiosa que la empresa podría revocar en cualquier momento la autorización de la actividad del home office y / o lugares de trabajo fuera de la empresa, teniendo en cuenta los intereses del trabajador, con un plazo de preaviso adecuado de 15 días si existe una razón de hecho para la revocación, señalando, a modo de ejemplo: que las tareas del trabajador requieran su presencia en la oficina, la asignación a una campaña que no admite teletrabajo, cuando se produzcan incidencias técnicas continuas durante 3 días que no fueran culpa de la empresa), el bajo rendimiento del trabajador…
Pero también se establecía que el trabajador podría revertir la situación de trabajo en home office o lugares de trabajo fuera de la empresa siempre que existiera una razón de hecho para ello como, a modo de ejemplo: el correcto cumplimiento de sus tareas contractuales que requiere su presencia en la oficina, un cambio en la actividad del trabajador que no hace posible el cumplimiento de las tareas del home office y / o lugares de trabajo fuera de la empresa, el lugar de trabajo doméstico no cumple o ha dejado de cumplir las normas de salud y seguridad en el trabajo, las condiciones de salud del trabajador o supuestos de fuerza mayor.
Además, se establecía que la revocación de la autorización de la actividad del home office y/o en lugares de trabajo fuera de la empresa no daría lugar a ninguna reclamación de indemnización ni reparación contra la empresa por parte del trabajador.
Pues bien, como señaló la Audiencia Nacional en la instancia, tratándose de un contrato de adhesión, previsiones como las señaladas en segundo y tercer lugar deben considerarse abusivas, por cuanto dicha reversibilidad podría resultar contraria a Derecho en determinadas ocasiones.
La Ley de trabajo a distancia establece que el ejercicio de esa reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva (no es el caso) o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. La cuestión es que, en este caso estamos ante un contrato de adhesión y que, en esas circunstancias, esas cláusulas son abusivas.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 2 de abril de 2025, recurso n.º 169/2022]
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