El descenso de la natalidad y el envejecimiento de la sociedad europea, y también española, son realidades indiscutibles que demandan de la adopción de medidas por parte del legislador, en este caso, tendentes a ser protectoras de las personas trabajadoras.
Este es el germen del tratamiento que el Real Decreto- Ley 5/2023 ha establecido en nuestro ordenamiento para las situaciones de necesidad familiar, en transposición del Derecho europeo y de los compromisos que derivan del mismo, y que nos obligan como Estado miembro de la UE, para atender las necesidades más imperiosas del entorno familiar de las personas trabajadoras, tal y como este se caracteriza actualmente en nuestra sociedad.
Así, los descendientes y familiares más cercanos -ya sean éstos por consanguinidad o afinidad-, y otros familiares que convivan con el trabajador, son quienes le generarán el disfrute de ciertos permisos -algunos nuevos, otros mejorados-, en lo que puede ser el anticipo de la tendencia que el legislador a buen seguro mantendrá en los próximos años.
La lectura de la nueva regulación que se ha integrado en el Estatuto de los Trabajadores evidencia en primer lugar una ampliación del ámbito subjetivo de protección incluyendo, más allá de la especial protección del menor -que mejora sustancialmente merced al nuevo permiso parental-, la protección de otras situaciones familiares, en relación con la pareja de hecho y su entorno familiar próximo, cuya realidad social demandaba su espacio y que era patente en las necesidades y requerimientos de la vida ordinaria de las empresas.
Por otro lado, también se mejoran los plazos de disfrute de algunas figuras, como el permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, y se crean otras nuevas como el derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes.
Finalmente, respecto de la adaptación de jornada, que gozaba hasta hace poco de un carácter residual, la norma hace suya la realidad social, mejorando el ámbito subjetivo generador de su disfrute, quedando establecida no sólo como derecho, sino que, además, es dotada de una protección cualificada frente al despido, no sólo durante el disfrute, sino también ante la mera solicitud.
La figura de la adaptación de jornada junto con la del trabajo a distancia se configuran como las herramientas organizativas más útiles para conjugar las necesidades de las empresas con las del entorno familiar de los trabajadores. Precisamente, a esta última parece dársele una segunda oportunidad en su aplicación práctica, frente al éxito moderado que ha tenido tras la etapa de pandemia.
Pero, ¿esta nueva regulación reporta beneficio para las empresas?
Pues bien, desde el punto de vista empresarial, es indudable que la norma requiere de un mayor esfuerzo en la gestión de los recursos humanos de las compañías, un mayor grado de coordinación y un comportamiento más activo que con la anterior regulación.
Prueba de ello es la introducción en el Real Decreto-Ley de reducciones en los plazos de negociación, la exigencia de un plan alternativo por parte de la empleadora en determinadas situaciones, o incluso yendo un poco más allá, estableciendo una presunción de concesión de la solicitud ante la ausencia de contestación en algunas situaciones.
No obstante, también debe señalarse en su favor, que la nueva regulación ordena situaciones que hasta ahora debían solventarse de manera irregular, generando tensiones en el entorno laboral, y que ahora van a tener una solución legal y la posibilidad de ordenar, con beneficio para las dos partes de la relación laboral, las situaciones que demandan coordinación entre las necesidades de la vida personal y laboral.
Ello mejorará, a buen seguro, el compromiso entre las personas trabajadoras y sus empleadoras, redundando en una mayor productividad, merced a la buena fe contractual que debe presidir ahora más que nunca las relaciones de trabajo.
Pero la asunción de esta realidad por parte de las compañías, que deben conjugar el derecho a la conciliación familiar de sus trabajadores y cumplir a la par con las necesidades organizativas y funcionales que el desarrollo de una actividad empresarial requiere, demanda el apoyo institucional, fundamentalmente económico, haciendo partícipe al Estado de la subvención de las necesidades sociales que demanda la población trabajadora, y además la intervención por parte de los Juzgados y Tribunales, en la determinación de su aplicación, concisa y unificada desde el inicio, evitando situaciones contradictorias que dificulten tanto el ejercicio del derecho por parte de los trabajadores, como su cumplimiento por parte de las empresas.
Esta última intervención es más que probable, no sólo porque estamos ante una cuestión poco pacífica en su aplicación y en la que suelen concurrir derechos de varios sujetos, sino por la presencia en la redacción de algunos artículos de términos poco concisos, que requerirán de la interpretación y aplicación de aquél que tiene la potestad para ello.
De igual modo, la norma omite aspectos de necesaria observancia, como por ejemplo, la posibilidad de un subsidio durante el disfrute del permiso parental o la posibilidad de apoyo a las PYMES en su materialización, que representan la mayoría del tejido empresarial, y que requerirán de un desarrollo reglamentario.
En conclusión, si bien es cierto, que el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio de 2023, viene a regular una realidad social y al mismo tiempo dar respuesta a unas necesidades jurídico-laborales, que probablemente se multiplicarán en el futuro a medio-largo plazo, su soporte no puede depender exclusivamente del empleador, requiriéndose el apoyo gubernamental y la colaboración de las personas trabajadoras.
Verónica Cerón Llorente
Área Laboral Jurídico de Garrido