Las posibilidades que las tecnologías de la información nos ofrecen para realizar el trabajo desde el domicilio son alentadoras: a priori pueden suponer un beneficio real para las personas trabajadoras que, acogiéndose a esta modalidad de trabajo, evitarán el desplazamiento diario hasta el centro de trabajo, pero ¿ello es realmente rentable y conveniente para las empresas?.
Intentaremos dar respuesta a algunas de las posibles ventajas e inconvenientes que el actual marco normativo nos ofrece, teniendo en cuenta las eventualidades que se están produciendo en su aplicación práctica.
Tras la publicación en julio de 2021 de la Ley de Trabajo a Distancia, numerosas empresas han acudido a esta fórmula de prestación de servicios ofreciéndosela a las personas trabajadoras que voluntariamente quisieran acogerse. Sin embargo, lo que en un principio se veía como muy positivo para las personas trabajadoras está dando lugar a numerosas reclamaciones individuales y conflictos colectivos.
No debemos olvidar que el trabajo a distancia es una modalidad de trabajo voluntaria tanto para la persona trabajadora como para la empleadora, por lo que nadie puede ser obligado a acogerse a ella, de la misma manera que las personas trabajadoras tampoco pueden “negociar” las condiciones en las que deberán realizar ese trabajo a distancia, sin perjuicio de que en la negociación colectiva se puedan concretar con detalle las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe de llevarse a cabo, con pleno respeto a lo establecido por la normativa vigente.
No obstante, ello no supone que las empresas puedan ofrecer esta modalidad de trabajo bajo unas condiciones que pudieran resultar abusivas y que conviertan la ventaja para el empleado de realizar el trabajo desde su domicilio en una falta de disfrute total y absoluta de sus períodos de descanso, que pudieran repercutir en la conciliación entre su vida profesional y su vida personal y familiar. Así, es preciso encontrar un equilibro entre lo que es lógico y coherente y lo que no lo es, ya que ni sería lógico que una persona que se encuentre trabajando desde su domicilio aproveche para realizar sus labores domésticas en tiempo de trabajo, ni tampoco sería lógico que el empleador o sus clientes puedan solicitar la realización de determinados trabajos de manera inminente cualquier día de la semana y a cualquier hora con la justificación de que la persona trabajadora desempeña su trabajo desde su domicilio.
Y mucho podría decirse también sobre si la prestación de trabajo que se realiza a distancia se realiza en el domicilio de la persona trabajadora, o si se lleva a cabo en otro domicilio, en despachos compartidos, desde el extranjero -con la consiguiente ventaja fiscal que se podría obtener-. Evidentemente en el acuerdo de trabajo a distancia debe quedar reflejado el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora, pero ¿dónde están los límites?. En el caso, por ejemplo, de que la persona trabajadora tenga que tratar información confidencial y tenga que realizar llamadas telefónicas sobre cuestiones de estricta confidencialidad ¿cómo puede el empleador garantizar la confidencialidad de esas comunicaciones? Es preciso tener confianza en el deber de diligencia de la persona trabajadora; no obstante, tampoco puede negarse que la realización del trabajo a distancia incrementa el riesgo de falta de confidencialidad.
Con respecto al tiempo de trabajo, tal vez el modelo al que de forma paulatina nos estamos dirigiendo es hacia un modelo en el que las personas trabajadoras puedan realizar las funciones propias de su puesto de trabajo contando una cierta libertad de horario, de manera que puedan compatibilizar su vida personal y laboral, modelo que también podría dirigirse hacia un disfrute combinado de la libertad de horario en el tiempo de trabajo efectivo con una cierta disponibilidad de la persona trabajadora fuera del horario marcado por la empleadora, siempre sujeto a ciertos límites e instrumentados conforme a la legalidad. Sin embargo, la normativa vigente y las regulaciones que se han venido aprobando en los últimos tiempos, cada vez son más restrictivas para las empresas, como la exigencia de realizar un registro de jornada diaria del tiempo de trabajo efectivo -lo que también incluye al trabajador a distancia-, y la ya archiconocida desconexión digital que impide que la empleadora pueda localizar telefónicamente a la persona trabajadora fuera de su horario de trabajo incluso en caso de urgencia.
Por otro lado, la normativa exige a la empleadora la puesta a disposición de la persona trabajadora que va a realizar el trabajo a distancia de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia; y, adicionalmente, hay que compensar a la persona trabajadora por los gastos que le genera la realización de dicho trabajo a distancia -como la electricidad, calefacción/aire acondicionado, conexión a internet, etc-. Por tanto, para reducir el coste añadido que ello supone, el empresario debe poder encontrar ventajas añadidas a la nueva modalidad de prestación de servicios como la limitación del coste de mantenimiento del local en que desarrolla su negocio -el derivado de los consumos ordinarios en todo caso, o el alquiler si lo utilizara en régimen de arrendamiento-, o buscarle una rentabilidad distinta a la que le venía reportando -alquilándolo a un tercero o poniendo en marcha un nuevo negocio, si es el titular-. Asimismo, la consecución de un mayor nivel de satisfacción entre los empleados puede redundar en una disminución de la rotación de la plantilla y los inconvenientes que de ello se deriva como el tiempo de formación o la eventual insatisfacción de los clientes.
Otro factor importante que se ve afectado por el trabajo a distancia es el relativo a la prevención de riesgos laborales, ya que lógicamente es preciso realizar una evaluación de los riesgos laborales a que se expone la persona trabajadora que realiza su trabajo desde su propio domicilio, lo que deberá realizarse de la manera menos invasiva posible y con su consentimiento. Sin embargo, no debemos olvidar que en caso de que la persona trabajadora sufra un accidente durante su horario laboral, dicho accidente será considerada como accidente de trabajo contribuyendo a incrementar el índice de siniestrabilidad de la empresa. Si bien la empresa debe implicarse en todo momento por prevenir que ocurran accidentes de trabajo, difícilmente podrá llevar a cabo esta obligación a través de su servicio de prevención de riesgos si la persona trabajadora no permite su acceso al domicilio desde el que va a desempeñar su trabajo, lo que hace conveniente manejar esta situación con coherencia.
En definitiva, puede que todavía quede un largo camino hasta conseguir que la realización del trabajo desde nuestro domicilio sea una situación normalizada, y ese camino debe pasar sin lugar a dudas por una mayor flexibilidad tanto para las empresas como para las personas trabajadoras, de tal modo que ambas partes puedan obtener un beneficio con este tipo de acuerdos de trabajo a distancia.
A día de hoy, algunas de las compañías que ofrecen a las personas trabajadoras esta modalidad de trabajo, lejos de obtener un beneficio económico, ello les está generando una importante conflictividad laboral, con las consecuencias negativas que ello trae consigo y la necesidad de asesoramiento que muchas veces demanda.
Pero también es cierto que, en muchos otros casos, las compañías están consiguiendo tener a empleados más satisfechos, lo que repercute tanto en la calidad como en la cantidad del trabajo que realizan, así como en la disminución de la rotación e indirectamente en una mayor satisfacción de los clientes.
