El teletrabajo, subespecie del trabajo a distancia, configurado por el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos y de telecomunicación, tiene, en la normativa española, carácter voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora. Se concibe tanto a favor de la flexibilidad de la empresa en la gestión de la organización del trabajo, como de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras.
En un entorno cada vez más digitalizado, gran parte de las empresas han implantado un modelo de trabajo híbrido que combina la presencia en las oficinas propias con algunos días de ejercicio profesional en el domicilio del empleado. No obstante, algunas otras, que se vieron obligadas a implementar el teletrabajo a consecuencia de la legislación antipandemia y han seguido manteniéndolo, optan por reducir o sencillamente volver a la presencialidad completa. El reto para todas ellas lo constituyen las reglas nada claras de implantación y modificación de las condiciones establecidas de teletrabajo, que han de ser observadas so pena de incurrir en nulidad.
Prohibición de imposición unilateral del teletrabajo por parte de la empresa
El principio de voluntariedad implica la prohibición de imposición unilateral del teletrabajo por parte de la empresa. La implantación solo se reconoce por acuerdo de ambas partes y debe tratarse de un acuerdo individual, no siendo válido el acuerdo colectivo de la empresa con la representación legal de los trabajadores, que lo imponga -no puede quedar en manos o condicionada a la discrecionalidad de la empresa-. Por tanto, cualquier cláusula convencional que establezca la facultad de la empresa de requerir al trabajador a teletrabajar, sería nula. Obviamente, el principio de voluntariedad también se opondría a la posible implantación por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Consecuencias de la imposición unilateral por parte de la empresa del teletrabajo frente a la negativa el trabajador
De todas formas, nada establece la normativa específica sobre las posibles consecuencias de la imposición unilateral por parte de la empresa del teletrabajo frente a la negativa el trabajador, salvo la indicación de que la negativa no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral. Con todo, parece claro que, si se omite el consentimiento, la decisión bien podría motivar, como advierte una doctrina autorizada (LOUSADA; PAZOS; RON), una posible extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador, o, si se adoptase una medida de represalia como consecuencia de su negativa, se incurriría en una posible vulneración del derecho a la indemnidad con sus consecuencias económicas -téngase en cuenta que la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, garantiza el derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudiera sufrir la persona trabajadora por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa en reclamación de sus derechos-.
No obstante, la empresa puede, en su caso, recurrir al despido objetivo individual o colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, si consigue establecer una razonable adecuación entre la causa empresarial alegada y la imposición del trabajo a distancia, y acredita que resulta inviable el mantenimiento del puesto de trabajo de manera totalmente presencial.
El principio de voluntariedad en los supuestos de modificación del acuerdo de trabajo a distancia
El principio de voluntariedad rige no solo en los supuestos de constitución ex novo del teletrabajo, sino en los supuestos de modificación del acuerdo de trabajo a distancia, bien cuando la persona trabajadora ha trabajado a distancia desde el inicio, o bien cuando previamente lo hizo presencialmente. El art. 8.1 L. 10/2021 establece que la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, “deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora”. Se impone, en principio, la bilateralidad y, en consecuencia, se prohíbe la imposición unilateral por parte de la empresa de la reversibilidad, ya sea esta total o parcial. No obstante, la normativa establece algunas excepciones o matizaciones.
En efecto, es posible la reversión o decisión empresarial de trabajar en régimen presencial desde una modalidad de teletrabajo en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. Es decir que, la persona trabajadora puede ser obligada a incrementar el porcentaje de presencialidad o a revertir totalmente el trabajo a distancia para el trabajo presencial si así lo establece el convenio colectivo o el acuerdo individual de teletrabajo.
Ahora bien, resulta relevante traer a colación la importante matización realizada por la STS 164/2025, de 4 de marzo, sobre la previsión en convenio o acuerdo individual de la reversión. El Alto Tribunal ha declarado nula la cláusula de modificación que permite a la empresa, en unos supuestos muy amplios, requerir al trabajador para que preste servicios presencialmente, en los días en que estaba previsto el teletrabajo (tres días a la semana), sin que estos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados. Y ello porque tal decisión supondría modificar de forma unilateral el porcentaje de presencialidad y de teletrabajo previamente pactado -recuerda el pronunciamiento que la “validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes” (art. 1256 CC) y que la prohibición de modificación unilateral del art. 8.1 LO 8/2021 quedaría vacía de contenido si se admitiera con carácter general que en los acuerdos individuales se pactara la posibilidad de la empresa de exigir el trabajo presencial en los días no previstos para atender cualquier tipo de gestión sin poder sustituir dichos días por otros de trabajo presencial-. A falta de previsión alguna sobre la reversión en el convenio o acuerdo individual, se aplica la regla general y la empresa no podrá imponer el trabajo presencial o incrementar el porcentaje de presencialidad de forma unilateral, ni acudir al mecanismo de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, frente a la negativa a la reversión de la persona trabajadora a distancia, la empresa no puede represaliar, ni sancionar al trabajador, pero sí podría plantearse la posibilidad de un despido objetivo, o colectivo, si concurre alguna de las causas económica, técnica, organizativa o de producción señaladas en el ET.
Además, en cuanto a la reversibilidad de la persona que teletrabaja al trabajo presencial habiendo teletrabajado desde el inicio, esta posibilidad se configura como un derecho ejercitable por la persona trabajadora, al establecer el art. 8.2 L. 10/2021 que las personas trabajadoras a distancia “tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial”. La norma excepciona el principio de bilateralidad o de prohibición de modificación unilateral del acuerdo cuando la reversibilidad o modificación del acuerdo de trabajo a distancia es ejercitada por la persona trabajadora. En cambio, cuando la reversibilidad es ejercitada por la empresa se requiere acuerdo, y la empresa no podrá decidir unilateralmente la modificación el acuerdo individual, ni utilizar el mecanismo del art. 41 ET para revertir el trabajo a distancia acordado con el trabajador. Tampoco podrá despedir o sancionar por rechazar la modificación, aunque podrá considerar la posible extinción por causas empresariales si, en su caso, el mantenimiento del puesto de trabajo en sus actuales condiciones se hace inviable.
José Luis Goñi Sein
Consejo Asesor de Garrido