La empresa sólo estará obligada a asumir el coste de la nueva cotización si se ha comprometido a abonar directamente a la Seguridad Social el coste «legal» del convenio especial
El Estatuto de los Trabajadores prescribe que si un despido colectivo incluye trabajadores con 55 o más años de edad, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de aquellos trabajadores en los términos previstos en la LGSS- art. 51.9 RDLeg. 1/2015 (TRET)- .
Pues bien, en el marco del ERE litigioso, se acordó que la empresa abonaría el «coste estimado» del convenio especial con la Seguridad Social y que si el trabajador tuviera una edad igual o superior a 55 años, la empresa abonaría «directamente» a la Seguridad Social el coste «legal» del mencionado convenio hasta que el trabajador cumpliera 61 años, abonando «directamente» al trabajador desde que finaliza la prestación por desempleo, la «diferencia» entre el coste «legal» y el coste «estimado», con objeto de que el trabajador pueda suscribir el convenio especial «adicional.». Asimismo que, desde que el trabajador cumpliera aquella edad y hasta los 62 años o hasta la fecha en que reuniera las condiciones exigidas para causar cualquier tipo de jubilación anticipada, la empresa se comprometía a abonar al trabajador mensualmente el coste «estimado» para que fuera el propio trabajador el que abonara «directamente» el convenio a la Seguridad Social. Finalmente, a todos los demás trabajadores la empresa les abonaría mensualmente el coste «estimado» del convenio especial para que sean ellos quienes lo abonen a la Seguridad Social.
Y dos últimas previsiones: «todas las estimaciones de cálculo se realizarán con la normativa vigente a la fecha de la aprobación del ERE por la autoridad laboral.» y «las posibles modificaciones legislativas, no darán lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores.».
Pues bien, la cuestión litigiosa no era otra que si ese blindaje de las condiciones del acuerdo ERE a futuros cambios o modificaciones legislativas se vio afectado por establecimiento de la nueva cotización del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI).
La literalidad del acuerdo ERE y la voluntad de sus firmantes parece ser la que se pactaban costes estimados, que se traducían en cantidades que, mejorando las legales, no se quería que tuvieran que ser objeto de regularización alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores, como consecuencia de posibles modificaciones legislativas.
Pues bien, constante la ejecución del acuerdo ERE, se promulgó la normativa por la que se estableció la cotización adicional del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) -Ley 21/2021, de 28 de diciembre y Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo-.
Tal y como se deduce de su regulación en el art. 127 bis RDLeg. 2/2015 (TRLGSS) el MEI consiste en una cotización finalista aplicable en todos los regímenes y en todos los supuestos en los que se cotice por la contingencia de jubilación, que no será computable a efectos de prestaciones y que nutrirá el Fondo de Reserva de la Seguridad Social. La cotización es de 1,2 puntos porcentuales, de los cuales, en el supuesto de trabajadores por cuenta ajena, 1 punto porcentual corresponde a la empresa y 0,2 puntos porcentuales al trabajador, si bien la cotización de esos 1,2 puntos porcentuales se realizará de manera progresiva a partir de 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2050, con arreglo a una determinada escala.
La sentencia recurrida entendió que, en virtud del principio de jerarquía normativa, las prescripciones legales sobre el MEI debían aplicarse en todo caso, no pudiendo verse afectadas por la previsión del acuerdo ERE que inmunizaba el acuerdo frente posibles modificaciones legales posteriores.
Sin embargo, el Tribunal Supremo, matiza -sin desmarcarse- esa conclusión, señalando que, no estamos ante contratos de trabajo vigentes, sino ante contratos extinguidos, y dadas las condiciones del acuerdo ERE:
-La empresa únicamente abona «directamente» a la Seguridad Social el coste «legal» del convenio especial hasta que el trabajador cumple 61 años. En este caso, la empresa SÍ tendrá que abonar directamente ese coste teniendo en cuenta el MEI, y lo que corresponde cotizar por tal concepto a la empresa.
-En los demás casos del acuerdo ERE, no es la empresa la que abona directamente el convenio especial a la Seguridad Social, sino que es el trabajador el que lo hace. Así, de ningún modo en estos casos se incumple por la empresa la regulación legal del MEI, siquiera sea porque los contratos de los trabajadores se han extinguido, por lo que la empresa no cotiza ya por ellos (tampoco por tanto por el MEI), y además la empresa no abona directamente a la Seguridad Social el convenio especial, porque lo hacen los propios trabajadores.
En definitiva, en estas circunstancias en que la empresa no incumple con las prescripciones del MEI, no hay razón para que se deje de aplicar la clara previsión del acuerdo ERE que pone a este acuerdo al abrigo de «posibles modificaciones legislativas», de manera que dichas modificaciones no dan lugar «a regularización alguna, ni a favor de la empresa no a favor de los trabajadores», señala el Tribunal Supremo.
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[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 16 de enero de 2026, recurso n.º 216/2024]
Departamento de Documentación de Garrido