No es necesario su reconocimiento expreso en el convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras
Así lo reconoció la Audiencia Nacional en la instancia y lo hace en esta sentencia el Tribunal Supremo en los términos que se van a explicar a continuación.
Disiente por su parte la empresa recurrente y el Ministerio Fiscal porque, a su juicio, la correcta interpretación del art. 37.9 RDLeg. 2/2015 (TRET) -que estableció este permiso por efectos del RDL 5/2023-, debe ser la de entender que únicamente es retribuido el permiso cuando así lo establezca de forma expresa un convenio o acuerdo colectivo.
Dispone ese art. 37.9 ET que «La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.
Cierto es, señala el Tribunal Supremo, que la poco afortunada redacción del segundo párrafo de la norma permite sostener dos interpretaciones: que se trata de un permiso retribuido en todo caso y que solo lo es cuando el acuerdo individual o colectivo lo reconoce.
Así las cosas, es llamado a resolver el art. 3 CC que, recordemos, remite la interpretación de las normas, entre otros, al espíritu y finalidad de aquellas.
Pues bien, esa interpretación teleológica del art. 37.9 ET lleva a la conclusión señalada de que el permiso por fuerza mayor es retribuido por imperativo legal, y ello por las siguientes razones:
-La exposición de motivos del RDLeg. 5/2023 a través del que se introdujo el permiso en el Estatuto de los Trabajadores señala que ello es transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo (Conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores) y que, tal y como se recoge en el considerando 28 de la Directiva, el permiso litigioso se refiere a «motivos familiares urgentes o inesperados», esto es, a la necesidad de atender sucesos esporádicos, previéndose como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos.
Así las cosas, señala el Tribunal Supremo, es manifiesta la voluntad del legislador de imponer el carácter retribuido de las horas equivalentes a cuatro días al año que los trabajadores pudieren utilizar para hacer uso de ese permiso, sin perjuicio de que lo que al respecto pudieren establecer los convenios colectivos. Con ello, lo que ha querido dejar claro es que el permiso comprende en todo caso un mínimo legal de horas retribuidas equivalentes a cuatro días al año, a salvo de lo que pueda pactarse en convenios o acuerdos colectivos.
Es verdad que la concreta plasmación en el texto legal de esa voluntad es ciertamente mejorable -señala el Alto Tribunal- pero, precisamente por ello, es esencial acudir al fundamental parámetro interpretativo que ofrece la expresión de la voluntad del legislador contenida de manera tan clara e indubitada en la propia exposición de motivos de la norma.
-La literalidad de la norma: con la finalidad que acaba de señalarse, el art. 37.9 ET ofrece en su primer párrafo el concepto y objeto de este nuevo permiso, que define como aquel que permite al trabajador ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes en casos de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Tras lo que seguidamente comienza por señalar en su párrafo segundo que «Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año…». Categórica y rotunda afirmación con la que se está indicando que el permiso debe ser necesariamente retribuido hasta ese límite temporal, cuya interpretación gramatical, según el sentido propio de esas palabras, no admite otra posibilidad que la de entender que el permiso ha de ser retribuido.
Es a continuación, una vez fijado ese primer aserto, cuando añade «conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras…», en expresión subordinada que no puede sino interpretarse como un medio para dejar abierta la posibilidad de que, bajo esa inicial premisa de derecho necesario, los acuerdos colectivos puedan precisar otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución.
-En una sociedad como la actual, en la que es notorio e indiscutible que el colectivo de mujeres trabajadoras sigue siendo el que tradicionalmente asume en mayor medida los cuidados y atención de familiares, tratándose de buscar la igualdad real en el ámbito de las relaciones laborales mediante la implantación de medidas que fomente la corresponsabilidad, no cabe ninguna duda que la finalidad de la norma conduce a su interpretación conforme a lo que anteriormente se ha dicho, en favor de promover y no desincentivar la utilización de este tipo de permisos como mecanismo para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral de las personas trabajadoras, con una mayor implicación de los hombres en la asunción de responsabilidades familiares que mayoritariamente descansan sobre las mujeres.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 17 de abril de 2026, recurso n.º 111/2024]
Departamento de Documentación de Garrido