La DGT suaviza su criterio y se ajusta a las directrices de la OCDE respecto del estado de alarma y sus consecuencias tributarias

Como consecuencia de la pandemia derivada del Covid-19, el empleado de una entidad establecida en Reino Unido, que también era residente en aquel Estado y que se encontraba casualmente en España en marzo de 2020, quedó temporalmente retenido en nuestro país. Una vez concluyó el confinamiento, decidió, de manera unilateral y por motivos personales, quedarse en España. En estas circunstancias, permaneció más de 183 días en España durante el año natural 2020, desarrollando su trabajo para la empresa durante ese tiempo en remoto.

En esa situación, la empresa en cuestión se plantea como interrogante la posibilidad de que la permanencia de ese trabajador le suponga considerar, de acuerdo con las disposiciones del Convenio para evitar la doble imposición aplicable (Convenio con Reino Unido), la puesta a su disposición de un establecimiento permanente en España.

Responde la Dirección General de Tributos a la cuestión que se le plantea, que esa circunstancia podría producirse por dos vías distintas:

-Por disponer en España de un lugar fijo de negocios mediante el cual la empresa hubiera realizado toda o parte de su actividad.

-Por realizar su actividad en España mediante un agente que actúa por cuenta su empresa al tener y ejercer habitualmente poderes que le faculten para concluir contratos en su nombre.

Para que exista un lugar fijo de negocios, el lugar desde donde se realiza la actividad debe estar a disposición de la empresa y, en el caso en cuestión, ese lugar era una vivienda propiedad del empleado.

Pues bien, para determinar si en esas concretas condiciones derivadas de la pandemia la vivienda del empleado puede considerarse establecimiento permanente, el órgano consultivo trae a colación dos Informes de la OCDE que hizo públicos con el fin de recomendar a los Estados miembros pautas para resolver los conflictos que pudieran derivarse para los contribuyentes y para los Estados de la situación de excepcionalidad derivada de la pandemia.

De esos Informes destaca la idea de que el emplazamiento en cuestión debe tener un cierto grado de permanencia y estar a disposición de la empresa para que pueda considerarse como un lugar fijo de negocios. Por otra parte, se señala que una oficina situada en un domicilio podría considerarse como establecimiento permanente de una empresa cuando se use de forma continuada para ejercer una actividad para esa empresa y la empresa haya obligado a esa persona a utilizar ese emplazamiento para el ejercicio de esa actividad.

Pues bien, señala el órgano consultivo, durante la pandemia, las personas que han trabajado en remoto desde sus domicilios normalmente lo han hecho como consecuencia de las medidas de salud pública adoptadas -se trata pues de un acontecimiento extraordinario y no de una exigencia de la empresa-, por lo que el hecho de que el empleado haya realizado su trabajo desde casa durante los meses que duraron las medidas de salud pública no supone un nivel suficiente de permanencia como para plantearse la existencia de un establecimiento permanente de la empresa en España.

Otra situación y otra conclusión tendrían lugar si llegadas a término esas medidas de salud pública el trabajador hubiera continuado prestando servicios desde su domicilio. En ese caso, señala el órgano consultivo, habría que seguir analizando la vocación de permanencia de ese lugar de prestación de servicios y la voluntad de la empresa concurrente en esa situación.

En el supuesto de consulta, precisamente ésa fue siempre la intención del trabajador, no aceptada por la empresa, lo que de hecho dio lugar a que finalizara el vínculo laboral entre ambos -además hay que tener en cuent, que el trabajador decidió unilateralmente continuar en España cuando las medidas que impedían abandonar el país habían desaparecido, que la empresa tenía a disposición del empleado un lugar que le permitía realizar el trabajo de forma presencial en Reino Unido, por lo que no le exigió trabajar desde su casa, y que la empresa no sufragó ningún gasto, ni remuneró de manera especial al empleado por la utilización de su vivienda propia para realizar el trabajo-.

Considerar al trabajador un agente dependiente sería otra de las variables a considerar.

Pues bien, también en este caso la concurrencia de la habitualidad es determinante para considerar la existencia de un establecimiento permanente. Así, durante los meses que duraron las medidas de salud pública no se produce la suficiente “habitualidad” en el ejercicio de los poderes de los que pudiera disponer el trabajador como para considerar que el empleado es un agente dependiente de la empresa. Por tanto, a juicio de la DGT, no debe considerarse que ese agente dependiente constituye un establecimiento permanente, siempre y cuando hubiera dejado de realizar esas actividades una vez que las medidas de salud pública dejaron de aplicarse.

Otra cosa sería, también en este supuesto, si el trabajador continuara prestando sus servicios desde su domicilio una vez finalizadas las medidas sanitarias por cuanto si siguiera celebrando contratos por cuenta de la empresa, sería más probable que se considerara que dicho empleado supone para la empresa la puesta a disposición de un establecimiento permanente en España.

Con esta contestación, la Dirección General de Tributos suaviza su posición respecto de las consecuencias tributarias del confinamiento y de las limitaciones a la movilidad que trajo consigo, alineando además su posición con las recomendaciones que se han trasladado desde la OCDE, descolgándose de posiciones más rígidas como las mantenidas en consultas anteriores como las que se pueden consultar al pie de resumen.

 

(Consulta DGT, de 18-01-2022, consulta n.º V0066/2022)

 

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Departamento de Documentación de Garrido