Las posibilidades de coordinación y puesta en común de la estrategia productiva que ese modo de operar permite, es muy similar a las dinámicas de funcionamiento coordinado entre las empresas de un mismo grupo, que se consideran relevantes para valorar la posible vulneración del derecho de huelga por parte de una empresa principal que no es la empleadora de los huelguistas
En el supuesto enjuiciado, se planteó si la empresa principal, que no es la empleadora de los trabajadores huelguistas, vulneró su derecho huelga por la actuación consistente en desviar las órdenes de servicios a otras empresas subcontratadas.
El caso es que la empresa principal empleaba una cláusula en todas las subcontratas que formalizaba, que le permitía desviar a cualquiera de ellas órdenes de servicio correspondientes a áreas geográficas distintas a la que tenían asignadas.
Pues bien, no hay nada de pernicioso en esa práctica, señala el Tribunal Supremo, salvo que se utilice para suplir el déficit de servicios que supondría el hecho de que los trabajadores de cualquiera de las subcontratas acordaran ejercer el derecho de huelga.
Por tanto, la cuestión verdaderamente relevante, es la de discernir si la actuación de la entidad durante la huelga se mantuvo en los mismos porcentajes habituales en los que se producen estas sustituciones entre empresas en los periodos normales de actividad, o supuso por el contrario un incremento porcentual muy superior en el desplazamiento a otras contratas de las órdenes de trabajo de la zona geográfica asignada a la empresa subcontratada en huelga.
Pues bien, es un hecho indiscutido e incuestionable que, en el caso de autos, la actuación de la principal fue la de incrementar durante la huelga el porcentaje de órdenes de servicio de la subcontratista que habitualmente desplaza a otras empresas en los periodos normales de actividad. Por otra parte, queda constatado en los hechos que no impartió directrices para evitar que se produjera ese mayor número porcentual de sustituciones de la subcontratista durante la huelga.
Para añadido, el hecho de que la principal esté obligada a atender un servicio público no justifica en ningún caso una actuación contraria al derecho de huelga porque para eso está la fijación y establecimiento de los oportunos servicios mínimos, señala el Tribunal Supremo.
Como había venido señalando el Alto Tribunal en sentencias precedentes, en los supuestos ordinarios de subcontratación de bienes o servicios que se producen entre empresas independientes entre sí, que carecen de cualquier especial vinculación, entre las que no hay ninguna otra relación diferente al contrato mercantil de subcontratación, no puede considerarse que ese tipo de conductas por parte de la empresa principal suponga la vulneración del derecho de huelga de los trabajadores de las empresas subcontratadas. Sin embargo, casos como el de autos no responden a ese esquema.
En efecto, existen vínculos especialmente intensos entre la empresa principal, la subcontratada que se encuentra en huelga, y las terceras empresas a las que recurre la principal para que preste esos mismos servicios durante el periodo de huelga, en sustitución de los que ordinariamente corresponden a la otra contratista.
La especial intensidad y singular naturaleza de esa conexión entre las empresas implicadas es lo que resulta realmente determinante para decidir si la actuación de la empresa principal supone una vulneración del derecho de huelga de los trabajadores de la contrata.
Por otra parte, la especial configuración del derecho de huelga, el nivel de protección que como derecho fundamental le corresponde, obliga a aplicar la misma doctrina en todas aquellas situaciones en los que exista una especial, directa y vinculación entre la empresa principal y todas las demás implicadas. No solo en los casos de grupo de empresas sino también en supuestos como el presente, en los que no se trata de una mera y simple subcontratación de servicios entre una empresa principal y la contrata en la que se convoca la huelga, que permite a la principal recurrir a los servicios de una tercera empresa, esa especial vinculación existente entre la principal y las subcontratadas justifica aplicar en estos casos la misma doctrina en materia de huelga que es aplicable en el ámbito de los grupos de empresas: indemnización por daños morales y perjuicios adicionales por los salarios dejados de percibir durante el periodo de huelga.
No se trata de una situación de grupo de empresas, pero no cabe duda de que esas posibilidades de coordinación y puesta en común de la estrategia productiva que ese modo de operar permite, es ciertamente muy similar a las dinámicas de funcionamiento coordinado de las empresas del grupo, que la doctrina del Tribunal Supremo ha venido a considerar como relevantes para valorar la posible vulneración del derecho de huelga por parte de una empresa principal que no es la empleadora de los huelguistas.
En definitiva, y a modo de conclusión, entra dentro de la libertad de mercado un pacto de esa naturaleza, libremente aceptado por todas las empresas implicadas. Pero la utilización de esa posibilidad resulta en cambio vulneradora del derecho de huelga, cuando se utiliza, precisamente, para sustituir la actividad de alguna de las empresas subcontratadas que se ha visto afectada por encontrarse sus trabajadores en huelga, concluye el Tribunal Supremo.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 14 de noviembre de 2024, recurso n.º 227/2022]
Departamento de Documentación de Garrido