Todo lo contrario, la decisión empresarial de rectificar los conceptos retributivos que se abonaban a los trabajadores afectados al cabo de escasos nueve meses revela que su intención era la contraria y que, por tanto, no estamos ante una condición más beneficiosa
La empresa demandada, con una plantilla de 4.000 trabajadores en todo el territorio nacional, tenía a 41 trabajadores en turno de noche con los que suscribió un acuerdo de teletrabajo en abril de 2020, en el que se disponía que la realización de trabajo fuera de oficina no suponía variación de sus condiciones laborales y económicas En un principio, a esos trabajadores se les siguió abonando el plus de transporte fijado en el convenio colectivo que venían percibiendo por su trabajo presencial, si bien su remuneración se interrumpió en la nómina de enero de 2021.
¿Estamos ante una condición más beneficiosa?
Recordemos que la jurisprudencia tiene aceptado que, para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado por medio de una inequívoca voluntad empresarial que evidencie su concesión, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a los trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas, no bastando la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute.
Pues bien, aplicado ello al caso, resulta que en el caso enjuiciado tan solo consta acreditado que la empresa suscribió con los trabajadores del turno de noche unos acuerdos en relación con su pase al teletrabajo, sin que sus condiciones laborales fueran distintas a las que venían manteniendo en su trabajo presencial y acordes con lo establecido en el convenio colectivo; esto es, y al contrario de lo que afirma la parte demandante, los términos del acuerdo de teletrabajo no permiten tener por acreditado que la empresa quisiera mantener el plus de transporte a pesar de que el convenio colectivo lo fija para casos en los que la actividad laboral requiera de un desplazamiento, señala el Tribunal Supremo.
Con estos simples datos y su abono durante 9 meses desde la suscripción del acuerdo de teletrabajo, no es posible extraer de ellos una inequívoca voluntad empresarial de abonar el plus de transporte en la situación de teletrabajo. Además, deben tenerse en cuenta las siguientes circunstancias:
-El plus de transporte en el convenio colectivo de aplicación no venía establecido como concepto salarial.
-Si el pacto de teletrabajo era mantener las condiciones que, disfrutadas, venían determinadas por el convenio colectivo, no es posible entender que el plus de transporte estuviera entre ellas cuando dichos trabajadores pasaban a teletrabajar y lo contrario no consta acreditado.
-El abono en nómina de ese concepto retributivo tan solo se mantuvo durante escasos nueve meses.
En conclusión, no existía en este caso condición más beneficiosa ni derecho adquirido alguno porque no puede constatarse que la empresa quisiera otorgar a quienes teletrabajan, el beneficio de seguir percibiendo el plus de transporte que estaban cobrando por tener que acudir al centro de trabajo cuando esa situación no concurriera. Al contrario, su decisión de rectificar los conceptos retributivos recogidos en los recibos de salario, al cabo de escasos nueve meses revelan que su intención era la contraria.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 11 de enero de 2024, recurso n.º 344/2021]
Departamento de Documentación de Garrido