Eso sí, la denuncia de su vulneración debe acompañarse de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial pretende transgredir el derecho fundamental y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito
La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina que se dirimió en esta sentencia fue la de determinar si la denegación de la concreción horaria solicitada por una trabajadora por causas organizativas que no se han justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la igualdad recogido en el art. 14 CE, en relación con el art. 39 ET que reconoce el derecho.
Pues bien, como la propia sentencia reconoce, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya sea desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama la Constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes y cohonestar los intereses en juego.
Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.
En efecto, la mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo, ni siquiera por discriminación indirecta.
Es más, la denuncia de su vulneración debe ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito.
Aplicado todo ello al supuesto de autos, resulta que la empresa alegó y así se quedó declarado probado, que la concreción horaria interesada por la trabajadora implicaba el sobredimensionamiento que ya presentaba el turno al que pretendía acceder -el de mañana, atendido por 71 trabajadores- respecto del que ella venía atendiendo -el de tarde, con 41 trabajadores-, siendo el total de la plantilla de 414 trabajadores para todos los servicios concertados por la empresa atendidos en el centro de Jaén pero 115 los destinados en el Servicio de Calibrados, en esos dos turnos. Y esas mismas razones organizativas también alcanzaban a los servicios que tenían que atenderse en fines de semana.
Pues bien, esas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 25 de mayo de 2023, recurso n.º 1602/2020]
Departamento de Documentación de Garrido