Así se deduce de dos recientes pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea tanto respecto de los trabajadores en general como respecto de los afectados por bajas de larga duración
El derecho a vacaciones anuales retribuidas es un principio del Derecho social de la Unión Europea, que todos los Estados miembros de la Unión Europea están obligados a promover, incluida España.
Su régimen jurídico a nivel europeo viene establecido en el art. 7 en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (Determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo) y en el art. 31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que reconocen el derecho y acotan temporalmente el tiempo en que puede disfrutarse.
En especial, respecto de esta segunda cuestión, la Directiva viene a señalar que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, período mínimo que no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.
A partir de aquí, los Estados miembros solo pueden introducir limitaciones a los derechos fundamentales consagrados por la Carta si esas limitaciones son establecidas por la ley, respetan el contenido esencial del derecho en cuestión y, dentro del respeto del principio de proporcionalidad, son necesarias y responden efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión Europea, recuerda el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Pues bien, en la primera de las sentencias de referencia –STJUE, de 22 de septiembre de 2022, asunto n.º C‑120/21- se analiza si una norma como la establecida en la legislación alemana, que establece un periodo de prescripción de 3 años para el disfrute del derecho a las vacaciones retribuidas más allá del año en el que se devengaron, es o no conforme al Derecho de la Unión, pudiendo llegar a menoscabar la propia esencia del derecho a vacaciones anuales retribuidas.
El Tribunal considera que no existe tal vulneración, en la medida en que la norma nacional vincula ese plazo limitativo a la circunstancia de que el trabajador hubiera tenido conocimiento, de manos de su propio empresario, de las circunstancias que fundamentan su derecho.
Por tanto, la comunicación por el empresario al trabajador de su derecho a las vacaciones es la pieza clave que puede hacerle perder a este su derecho al disfrute de las vacaciones retribuidas.
En el caso que da lugar a la cuestión prejudicial que se dirime en la sentencia, el empresario no posibilitó al trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas de forma efectiva. Pues bien, dado que el trabajador debe considerarse la parte débil de la relación laboral, el cometido de velar por el ejercicio efectivo del derecho a vacaciones anuales retribuidas no debería recaer por completo en él, señala la sentencia, mientras que el empresario tendría por su parte la posibilidad de liberarse de cumplir sus propias obligaciones alegando que el trabajador no ha presentado una solicitud de vacaciones anuales retribuidas. Así las cosas, sólo puede concluirse que la pérdida del derecho a vacaciones anuales retribuidas al finalizar un período de devengo o un período de aplazamiento se produce si el trabajador afectado ha tenido la posibilidad efectiva de ejercer oportunamente ese derecho.
Como consecuencia obvia, admitir que el empresario pueda invocar la prescripción de los derechos del trabajador sin haberle dado la posibilidad de ejercerlos de manera efectiva implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de preservar la salud del trabajador.
En definitiva, el empresario tiene derecho a protegerse de reclamaciones extemporáneas por períodos de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados, pero siempre, se insiste, cumpliendo las obligaciones de información y de incitación que le incumben frente al trabajador; solo de ese modo podrá quedar garantizado su derecho a la seguridad jurídica.
Por su parte, en el segundo pronunciamiento –STUE, de 22 de septiembre de 2022, asuntos n.º C‑518/20 y C‑727/20, acumulados– se aborda la cuestión de si las vacaciones no disfrutadas pueden considerarse perdidas en caso de incapacidad laboral de larga duración por razones de salud, aun cuando el empresario no haya dado efectivamente al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho a vacaciones durante el período de trabajo anterior a su incapacidad laboral absoluta.
De nuevo la norma alemana vuelve a dar lugar a pronunciamiento prejudicial. Según lo establecido en la misma, el derecho a las vacaciones anuales retribuidas no se pierde si el trabajador se encuentra incapacitado para trabajar por enfermedad hasta el final del período de referencia o del período de aplazamiento. No obstante, si la incapacidad laboral persiste, el derecho a vacaciones se extingue transcurridos quince meses desde el final del año de referencia.
Pues bien, recuerda el TJUE, con referencia a su jurisprudencia previa, que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas se basa en la premisa de que el empleado ha trabajado efectivamente durante el período de referencia -lo que se trata de proteger es su seguridad y salud mediante el descanso, el ocio y el esparcimiento-. No obstante, los trabajadores de baja por enfermedad se asimilan a los que durante dicho período han trabajado efectivamente -las ausencias por enfermedad deben considerarse ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada que deben ser contadas como parte del período de servicios-.
Pero, si bien ello es así, también ha declarado con anterioridad que cuando un trabajador se encuentre en situación de incapacidad laboral durante varios periodos de referencia consecutivos, teniendo en cuenta no solo la protección del trabajador, sino también la del empresario que debe hacer frente al riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de ausencia del trabajador y de las dificultades que estos podrían causar para la organización del trabajo, el artículo 7 de la Directiva antecitada debe interpretarse en el sentido de que no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limiten, mediante un período de aplazamiento a cuyo término se extingue el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a dichas vacaciones de un trabajador.
Eso sí, no hablamos de una pérdida automática de ese derecho sino que, de nuevo, se pone de manifiesto la necesidad de que el empresario vele por poner al trabajador en condiciones de ejercer su derecho a las vacaciones anuales, por lo que el trabajador solo podrá perder el derecho al disfrute si el empresario le ha ofrecido, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercerlo.
Departamento de Documentación de Garrido