El riesgo de que el trabajador se sienta compelido a no declarar las horas de trabajo extraordinarias deberá ser atajado mediante la utilización de los instrumentos que con esa finalidad contempla el ordenamiento jurídico pero no impide per se calificar como objetivo a un sistema de registro de estas características
El objeto de este procedimiento era el acuerdo sobre el registro de jornadas de trabajo alcanzado entre una confederación de entidades bancarias y los sindicatos firmantes del correspondiente convenio colectivo sectorial de ámbito nacional.
Con el fin de garantizar el registro diario de jornada, se puso a disposición de las personas trabajadoras una aplicación, que podían descargarse en las herramientas tecnológicas propiedad de la entidad puestas a su disposición, con el fin de que la propia persona trabajadora pudiera registrar su jornada diaria de trabajo. En el caso -excepcional- de que alguna persona trabajadora no dispusiera de ninguna de esas herramientas tendrían a su disposición una hoja en papel en la que deberían hacer constar cada día la hora de inicio de la jornada de trabajo, la hora de finalización de la misma y el número de horas de trabajo efectivo realizadas por la persona trabajadora, una vez descontados los tiempos de descanso u otras interrupciones del trabajo que no pudieran considerarse tiempo de trabajo efectivo.
Se planteó al Tribunal Supremo como cuestión casacional la de si un sistema de registro de la jornada laboral como este, en que el trabajador es quien constata los detalles de la jornada laboral cumple con la legalidad en la materia.
Recordemos, como lo hace la sentencia, que el art. 34.9 ET impone la obligación a las empresas de garantizar el registro diario de la jornada de cada trabajador con inclusión del horario concreto de inicio y finalización, así como la obligación de conservar la información durante cuatro años a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.
Más allá de ello, el Estatuto no señala nada más sobre cual haya de ser el concreto contenido, mecanismo o herramienta mediante la que se articule el sistema, no imponiendo ninguna específica forma o modalidad a la que haya de sujetarse, apunta la sentencia. Eso sí -advierte-, eso no significa que deba considerarse necesariamente lícito cualquier tipo de sistema de registro de jornada, por el solo y único hecho de que sea el resultado del acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores, como sucedió en el supuesto de autos, sino que el sistema que se articule deberá sujetarse, en todo caso, a los parámetros jurídicos que resulten legalmente exigibles en ese ámbito.
Pues bien, esos parámetros no son otros que los que se recogen en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019, posterior a la introducción de esa norma en el Estatuto y que, a pesar de ello, no ha supuesto una modificación normativa, lo que obliga -en palabras del Tribunal Supremo- a los tribunales a comprobar que los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva se ajustan a los requisitos que el pronunciamiento impone para el adecuado cumplimiento de la obligación.
El mecanismo de registro de la jornada diaria es, según la sentencia, una obligación para las empresas y debe cumplir con los requisitos de ser objetivo, fiable y accesible. No cumpliendo con ellos -señala el Tribunal Supremo- no procederá otra cosa que declarar su ilegalidad.
Pues bien, en el caso de autos, lo que se discute precisamente es si el sistema acordado es objetivo y fiable.
El TJUE señala en su sentencia que «habida cuenta de la situación de debilidad del trabajador en la relación laboral, la prueba testifical no puede considerarse, por sí sola, un medio de prueba eficaz para garantizar el respeto efectivo de los derechos en cuestión, ya que los trabajadores pueden mostrarse reticentes a declarar contra su empresario por temor a las medidas que este pueda adoptar en perjuicio de las condiciones de trabajo de aquellos».
Este argumento es interpretado por nuestro Tribunal Supremo en el sentido de que en el sistema de registro de jornada debe quedar perfectamente constituida la prueba que acredite la jornada de trabajo efectivamente realizada mediante un mecanismo de registro que refleje esos datos de manera totalmente imparcial e indiscutible, para evitar que el trabajador, en su condición de parte débil de la relación laboral, se vea abocado a la inseguridad de enfrentarse a la empresa con la activación de reclamaciones de difícil probatura. Pero, también concluye que carece de virtualidad jurídica para negar en abstracto la objetividad y fiabilidad de un sistema de registro de jornada el solo hecho de que atribuya al propio trabajador la obligación de hacer constar las horas de inicio y finalización de su jornada diaria, así como los periodos de descanso y otras interrupciones que no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
En opinión del Tribunal Supremo, en el caso en cuestión se ha pactado que el trabajador incorpore esos datos a la aplicación informática facilitada por la empresa, lo que en realidad no exige una actuación muy diferente a cualesquiera de esos otros posibles sistemas de control horario (tarjetas de fichaje, marcar unas claves, acceso con sus huellas dactilares…) que igualmente requieren que sea el propio trabajador el que active cada uno de esos controles.
El potencial e hipotético riesgo de que el trabajador se sienta compelido a no declarar las horas de trabajo extraordinarias que pueda llegar a realizar, que es la cuestión que está detrás de la reclamación, deberá ser atajado mediante la utilización de los instrumentos que con esa finalidad contempla el ordenamiento jurídico, pero no puede erigirse como absolutamente determinante de la validez o ilegalidad del sistema de registro que ha sido pactado entre las empresas y los legales de los trabajadores, señala finalmente.
Apunta finalmente el Tribunal, con remisión a su sentencia previa de 5 de abril de 2022, que declaró la validez de un pacto muy similar, en el que los propios empleados debían registrar diariamente su jornada laboral con el mero y simple acceso al ordenador de la empresa, de tal forma que, con su apertura y cierre, la herramienta informática registraba de manera automática el inicio y fin de la jornada, que un sistema que únicamente requiere su activación diaria al encender y apagar el ordenador al inicio y finalización de la jornada de trabajo, para operar luego de manera totalmente automatizada y sin exigir al trabajador ningún tipo de autodeclaración sobre la calificación jurídica como tiempo de descanso o de trabajo efectivo, puede resultar más neutro y objetivo, pero ello no obsta a su conclusión general sobre el acuerdo litigioso.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 18 de enero de 2023, recurso n.º 78/2021]
Departamento de Documentación de Garrido