El art. 37.6 ET establece que la reducción de jornada comporta la reducción de la parte proporcional del salario sin diferenciar entre el salario fijo y el variable
Alegaba el sindicato recurrente en su demanda que si bien el art. 37.6 ET hace referencia a una reducción salarial proporcional a la reducción del tiempo de trabajo, no es menos cierto que esa merma hace referencia al salario fijo pero no al variable. Y es que, en su opinión, la reducción proporcional de un derecho en función de la jornada de trabajo está inicialmente condicionada a que la naturaleza del derecho lo permita, lo que exige necesariamente que el comportamiento retributivo esté configurado o dependa de la duración de la jornada de trabajo. Así las cosas, solicita en su demanda que se reconozca el derecho de las personas en reducción de jornada a que sus objetivos se vean reducidos proporcionalmente a las horas de trabajo que realmente realiza, sin que se ajuste la base total de incentivos.
Pues bien, señala la sentencia, el amplio e indiscriminado alcance de la redacción de ese artículo así como del equivalente en el plan de igualdad de la entidad bancaria empleadora, obliga a llevar a cabo una labor interpretativa para fijar los límites en los que pudiere colisionar con materias de Derecho necesario, ya que tan extensa previsión puede sin duda afectar al ejercicio de derechos fundamentales, destacadamente al de igualdad y no discriminación por razón de sexo, en la medida en que pudiera entenderse que la reducción de la jornada ha de comportar la reducción de los incentivos variables incluso los no ligados a la jornada de trabajo.
Pues bien, la premisa de la que se parte es la de que una exclusión de tal naturaleza que pudiere resultar discriminatoria supondría privar a la persona trabajadora, en su mayor parte mujeres, del salario variable considerado en su generalidad.
Recuerda el Alto Tribunal que el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil -ex art. 3 LO 3/2007 (Igualdad efectiva entre hombres y mujeres)- y que ese es el parámetro sobre el que debe interpretarse la norma y juzgarse la validez del acuerdo contenido a este respecto en el Plan de Igualdad litigioso tanto para valorar la concurrencia de una situación de discriminación directa, como para apreciar la eventual existencia de discriminación indirecta -la generada por toda aquella situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que concurra una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados-.
Alegan los sindicatos recurrentes que el ajuste de la base salarial para el cálculo de los incentivos constituye un incumplimiento del Plan de Igualdad, puesto que solo prevé el ajuste de los objetivos, debiendo abonarse el 100% del bonus en cuanto se alcancen los objetivos adaptados, sin merma alguna respecto de quienes tienen jornada completa.
Sin embargo, señala el Tribunal Supremo que ello no resulta así de lo dispuesto en el art. 37.6 ET puesto que la reducción de jornada comporta la reducción de la parte proporcional del salario, y la Disposición 4.2 del Plan litigioso, contempla tal reducción salarial, sin mejora ni matiz alguno respecto para la retribución variable. Reducir objetivos, señala el Alto Tribunal, pero no la base salarial, supondría una mejora significativa respecto a la previsión legal, que no permite presumir la literalidad del Plan.
Lo peticionado en los escritos de demanda es que se declare el derecho de quienes disfrutan de jornada reducida -con independencia de que dicho personal sea hombre o mujer-, a que sus objetivos se reduzcan en igual proporción, pero no así «la base total de incentivos», con alusión a que la base salarial para su cálculo no ha de verse mermada; así como que se declare que la empresa incumple el Plan de Igualdad por no establecer estos objetivos adaptados. Pues bien, en línea con lo señalado por la Audiencia Nacional en la instancia, no puede concluirse otra cosa que en este caso los objetivos constan adaptados, atendiendo a la literalidad del Plan de Igualdad en cuestión.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1.ª, de 9 de diciembre de 2021, recurso n.º 76/2020)
Departamento de Documentación de Garrido