Para que las causas suspensivas del contrato de trabajo desplieguen sus efectos, exonerando de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, es necesario que se canalicen de conformidad conforme a lo previsto en las normas de aplicación. Al no haberse activado, deben desplegarse las consecuencias comunes de la relación laboral en lo que respecta al devengo de remuneraciones

En el supuesto de autos se discutía la existencia de la obligación de abono por parte de una empresa (pública) a sus trabajadores de las percepciones que les habrían correspondido al no promover aquella,  por razones de oportunidad política, el ERTE asociado al Covid-19 que habría correspondido al concurrir causa para ello.

La Audiencia Nacional en la instancia consideró que en el caso concurría la causa de fuerza mayor prevista en el art. 22 del RDL 8/2020, e incluso que no descartaba que se tratara de una causa organizativa o productiva «ETOP» de su art. 23. Sin embargo, al no haber activado la empresa esas causas, en su opinión, se situó en una posición deudora con respecto a los trabajadores, “al no abonarles los salarios que debieron percibir como contraprestación a un trabajo que no prestaron por decisión empresarial unilateral». En consecuencia, e invocando el Código Civil, estimó que debía indemnizar a esos trabajadores por los daños y perjuicios causados, condenándole al abono íntegro de las cantidades correspondientes a los cuatro complementos discutidos devengados durante el período discutido.

Y es que, para que las causas suspensivas del contrato de trabajo desplieguen sus efectos esenciales, exonerando de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, es necesario que se canalicen de conformidad conforme a lo previsto en las propias normas que las identifican, señala el Tribunal Supremo. Así las cosas, puesto que de manera voluntaria y expresa, la empresa en cuestión optó por no activar el mecanismo suspensivo de las relaciones laborales, es innegable que tampoco puede pretender la aplicación de las consecuencias inherentes a las causas que permiten su puesta en juego.

La ajenidad y dependencia que presiden el contrato de trabajo suponen que el derecho a percibir la remuneración nazca tanto con la prestación efectiva de los servicios como con la puesta a disposición de la empresa, sigue señalando.

Por lo tanto, resulta inaceptable que la empresa que opta por no suspender los contratos, pese a existir causa que se lo permitiría, quede exonerada del abono de ciertos complementos retributivos como consecuencia de que ”no hay efectiva prestación de servicios”.

En definitiva, al no haberse aplicado la suspensión del contrato conforme a lo previsto por el legislador -art. 47 ET; arts. 22 y 23 RDL 8/2020-, ni activado una inaplicación de las previsiones del convenio colectivo -art. 82.3 ET- deben desplegarse las consecuencias comunes de la relación laboral en cuanto respecta al devengo de remuneraciones, termina por señalar.

Eso sí, las consecuencias derivadas de esta situación no se salvan con la aplicación de las normas resarcitorias del Código Civil, señala el Alto Tribunal en contra de lo señalado por la Audiencia Nacional, sino con las del Estatuto de los Trabajadores, que es la norma que contiene la regulación sobre cómo ha de actuar la empresa si desea obviar alguna de sus responsabilidades contractuales y esa es «la ley» que debe prevalecer.

 

(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 19 de mayo de 2022, recurso n.º 294/2021)

 

Departamento de Documentación de Garrido