Vulnerar la “prohibición de despido” que se estableció durante la pandemia conduce al despido sin causa, reconducible conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo al despido improcedente, pudiendo calificarse como nulo tan solo cuando concurren circunstancias que lo justifican, que nada tienen que ver con lo establecido en las normas dictadas frente a la situación Covid-19
En este recurso de casación para la unificación de doctrina, el debate casacional descansaba sobre la calificación de un despido que desconoció la previsión del artículo 2 RDL 9/2020 (Medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19) cuando señalaba que «no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido» ni la fuerza mayor ni las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, no estando en juego la vulneración de ningún derecho fundamental.
La doctrina del Tribunal Supremo sobre la calificación del despido ha venido señalando:
-Que corresponde al órgano judicial, correspondiendo a la parte tan solo la prueba de que el despido se ha producido.
-Que aunque en el proceso laboral rige el principio de justicia rogada, el órgano judicial debe calificar el despido como nulo cuando concurre alguna de las causas legalmente establecidas -art. 108.2 Ley 36/2011 (LRJS)-, de modo que si el empleador no acredita la concurrencia de la causa que justifique su decisión extintiva, ésta no será declarada improcedente sino nula.
-Que la calificación del despido debe realizarse conforme a Derecho, sin que el órgano judicial esté vinculado por la calificación efectuada por el actor. Y es que no es una materia dispositiva que dependa de la petición de la parte actora, sino que corresponde al órgano judicial determinar cuál es la calificación ajustada a Derecho, con sujeción en todo caso a los hechos alegados por el demandante -señala la sentencia-.
-Que el art. 108.2 Ley 36/2011 (LRJS) enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo, y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese (despido fraudulento).
-Que en los despidos con vulneración de derechos fundamentales hay que estar a las circunstancias de cada caso, especialmente para establecer la conexión entre los indicios de que así ha sucedido y la extinción contractual.
Por otra parte, y en relación al acervo normativo aprobado durante la pandemia, recuerda la sentencia que tuvo por objetivo estabilizar el empleo, evitar la destrucción de puestos de trabajo y sostener el tejido productivo, a través de una flexibilización de los mecanismos precisos, evitando cargas adicionales innecesarias.
Pues bien, ese art. 9.2 RDLey 9/2020, cuya interpretación se discute, fue interpretado por la sentencia de instancia como una prohibición de despedir, pero no es ese el alcance que debe darse a la norma según el Tribunal Supremo puesto que, conforme a su parecer, lo que único que supuso fue retirar la cobertura del despido por dificultades empresariales: problemas referidos al normal funcionamiento de la empresa que, de no existir la norma, encajarían en el despido objetivo o colectivo, quedan gracias a él ayunos de ese cauce como si hubieran desaparecido el art. 49 ET y siguientes, y los ajustes laborales que establecen.
¿Cómo calificar entonces un supuesto como este en que la terminación del contrato queda sin causa válida?. El silencio legislativo solo aboca a la aplicación de las previsiones generales acerca de qué sucede cuando una extinción contractual acordada por el empleador carece de encaje en las diversas situaciones reguladas en el art. 49.1 ET, señala el Alto Tribunal.
El precepto pretende impedir que la empresa extinga válidamente un contrato por causas objetivas relacionadas con la pandemia que podrían haber motivado la suspensión del contrato o la reducción de jornada a través de los mecanismos de flexibilidad interna dispuestos en la normativa excepcional Covid-19, comienza señalando.
Pues bien, la ausencia de causa acreditada, sea cual fuere la invocada por el empresario (o incluso en ausencia de cualquiera), reconduce el supuesto al despido improcedente, -sobra decir- salvo que existiera vulneración de derechos fundamentales.
Si este último hubiera sido el caso, esa calificación habría sido la que procedería valorar por el Tribunal en caso de haberse aportado indicios de ello sin que la empresa los hubiera contrarrestado, pero no fue el caso.
La sentencia recurrida sostiene que el bloque normativo de emergencia colocó la protección del empleo frente a la pandemia en un rango electivo similar al de la protección de los derechos fundamentales, por lo que la nulidad surge cuando se vulnera la previsión del artículo 2 cuya interpretación se discute; sin embargo, el Tribunal Supremo censura por completo esa apreciación:
–Un Real Decreto-Ley no puede alterar el contorno de los derechos fundamentales y libertades públicas en su contenido esencial; para ello se precisa una Ley Orgánica.
–Que el derecho al trabajo alcance la dimensión de derecho fundamental es algo que solo está al alcance del propio constituyente.
–Que el estado de alarma afectase a determinados derechos fundamentales y libertades públicas, o que el mismo fuese declarado parcialmente inconstitucional, o que la pandemia generase evidente afección del derecho a la integridad física y a la vida no significa que cualquier comportamiento ilegal relacionado con aquel vulnere esos derechos fundamentales.
-El trabajador no ha invocado, directa o indirectamente, la vulneración de derecho fundamental alguno como causa de su pretensión de que el despido sea considerado como nulo.
Así las cosas, no es dable la calificación del despido como nulo.
Por otra parte, como se señalaba anteriormente, el RDL 9/2020 no contiene una verdadera prohibición del despido, sino una restricción temporal de su procedencia. En definitiva, si el empleador activa una extinción por causa imposible lo que surge es un despido acausal; y los despidos sin causa justificada, con arreglo a la doctrina del Tribunal Supremo -de la que no se desmarca la sentencia- son reconducibles a la calificación como improcedentes. Esta es por tanto la conclusión del Alto Tribunal.
La consecuencia que se deriva de la unificación doctrinal que se contiene en esta sentencia es la de que el despido desconociendo la admonición del art. 2 RD 9/2020 no debe calificarse como nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique:
-Vulneración de un derecho fundamental.
-Elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo (despido por goteo).
-Concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 19 de octubre de 2022, recurso n.º 2206/2021)
Departamento de Documentación de Garrido