Para que el tiempo de huelga pudiera incidir de manera negativa en el cómputo del complemento sería necesario que así se hubiera hecho constar expresamente en el convenio colectivo
La cuestión planteada en recurso de casación para la unificación de doctrina al Tribunal Supremo en esta ocasión era la de si se vulnera el derecho de huelga por incluir el tiempo de ausencia derivado del ejercicio de ese derecho en el cómputo del absentismo para percibir un premio por presencia.
El resumen de los hechos es el de que, convocada una huelga general de 24 horas por un determinado sindicato, la empresa procedió a computar a los trabajadores que secundaron la huelga las ocho horas de huelga como absentismo laboral a los efectos de devengo del premio por presencia que regulaba el convenio colectivo.
¿Vulneró la empresa con su actitud el derecho a la huelga de esos trabajadores?.
La respuesta es positiva y no es la primera vez que el Tribunal Supremo así lo ha señalado. En efecto, en su sentencia previa de 19 de abril de 2004 ya señaló que cuando el convenio colectivo aplicable no contiene previsión alguna respecto a la incidencia de la huelga en el plus de asistencia, dicha ausencia de previsión no se puede interpretar en el sentido querido por la empresa; «interpretar este silencio (del convenio colectivo) como pretende la empresa demandada supone una equiparación tácita del día de huelga al de ausencia injustificada al trabajo y, el carácter de fundamental que el derecho de huelga merece en la Constitución, tal interpretación no puede mantenerse y todo ello sin negar que en convenio colectivo pueda llegar a acordarse lo contrario«.
En definitiva, la doctrina de la Sala es que para que el tiempo de huelga pueda incidir de manera negativa en el cómputo del correspondiente complemento o plus es preciso que así se haya hecho constar expresamente en el convenio de aplicación, por lo que el silencio del convenio colectivo no puede interpretarse como autorización para que, a los efectos de la percepción del complemento o plus, la empresa considere el tiempo de huelga como ausencia injustificada al trabajo; ese silencio debe interpretarse en sentido favorable al ejercicio del derecho fundamental.
La sentencia también tiene un contenido procesal y es que considera acertada la utilización de la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales para un caso como este, en el que aun no discutiéndose el derecho a la huelga propiamente dicho sí se discute una cuestión de claro relieve constitucional directamente relacionada con el mismo, por cuanto podría disuadir del ejercicio del derecho.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 9 de febrero de 2023, recurso n.º 2354/2020]
Departamento de Documentación de Garrido