Siempre y cuando lo que establezcan esté dentro de los límites legalmente establecidos, no hay óbice a que la empresa defina su posición, máxime teniendo en cuenta que el derecho a la jubilación parcial no es un derecho absoluto, sino que debe ser aceptado por la empresa
El objeto litigioso lo representaba en este procedimiento la nota informativa e instrucción interna dirigidas por una empresa a sus organismos internos en las que se definía la posición de la misma respecto de la jubilación parcial, ante la solicitud masiva de solicitudes por parte de sus empleados.
La jubilación parcial no es un derecho absoluto e incondicionado, ya que, el acceso a la misma viene condicionado por un acuerdo entre la empresa y el trabajador, seguido de la formalización de un contrato de relevo. Consiguientemente, señala el Tribunal Supremo, nada impide que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política general en la materia, en la que siente su posición respecto a la gestión de las solicitudes de jubilación parcial, así como la formalización de los contratos de relevo, siempre dentro de los requisitos legalmente establecidos.
Las instrucciones de la empresa dictadas en el ejercicio de su poder de dirección son directrices internas que no crean derechos y obligaciones en el marco de la relación de trabajo, sino meras indicaciones u órdenes de actuación para los servicios de personal de la propia empresa. Por tanto, las instrucciones del empresario, no pueden ocupar el lugar del convenio colectivo, ni el de las decisiones interpretativas de la comisión paritaria: son solamente instrucciones internas sin eficacia reguladora de los contratos de trabajo, sigue señalando.
Teniendo todo ello en cuenta y a la vista de los términos de la nota informativa litigiosa, el Tribunal Supremo considera por las siguientes razones que con ella no se ha pretendido regular ni imponer a los trabajadores un procedimiento específico para acceder a la jubilación parcial:
-La Nota, como se deduce de su encabezamiento, es una nota informativa, en la cual, tras constatar el nuevo régimen de cotización de los contratos de relevo a partir del 1 de abril de 2018, se plantea la idoneidad de celebrar nuevos contratos de jubilación parcial y de relevo debido al incremento de costes, que no están presupuestados, teniendo en cuenta, además, los límites presupuestarios establecidos en la Ley de Presupuestos para 2017.
-La empleadora no está obligada legalmente a aceptar jubilaciones parciales, ni a formalizar contratos de relevo.
-Al tratarse de una Administración pública, la empleadora debe cohonestar la posibilidad de acceder a la jubilación parcial con el cumplimiento de la normativa estatal básica, razón ésta por la que informa que la política sobre jubilación parcial consiste en aceptar únicamente la jubilación parcial cuando se pueda prescindir del 25% del tiempo de trabajo del jubilado, en cuyo caso podrá formalizarse el contrato de relevo para la cobertura de otro puesto, cuya cobertura sea de urgente e inaplazable necesidad.
-A partir de esa toma de posición, se recomienda -lo que descarta claramente que estemos ante ningún tipo de imposición-: 1). Que el trabajador, que pretenda acceder a la jubilación parcial, cumpla todos los requisitos legales. 2). Que la Administración valore las circunstancias precedentes y, c) Si se cumplen los requisitos establece un procedimiento, dirigido a los órganos competentes, referido a la modalidad de contratación del trabajador relevista, la tramitación y prioridad en el acceso a la jubilación parcial, así como un sistema de seguimiento de la contratación.
Se trata, en definitiva, de instrucciones dirigidas a los órganos competentes dentro de la propia Administración dirigidas a informarles de la política interna de la empresa en la materia, debiendo descartarse su consideración como una regulación normativa sobre la jubilación parcial y los contratos de relevo.
En otro orden de cosas, el derecho a la jubilación parcial y la subsiguiente contratación de relevo no constituyen un derecho subjetivo perfecto del trabajador: la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador, pero si llegan a ese acuerdo porque el trabajador cumple los requisitos, a lo que sí está obligada es a formalizar ese contrato de relevo.
Por tanto, y puesto que su formalización está condicionada a ese acuerdo, y a falta de disposición sobre la jubilación parcial en el convenio -en el caso, se remitía a lo establecido legalmente en la materia-, es perfectamente lícito que la empresa, en el ejercicio de su poder de dirección, defina una política específica sobre la materia, que deberá aplicarse por sus centros directivos, cuando así lo aconsejen razones económicas y organizativas, como puede suceder -y es el caso- cuando se produzcan solicitudes masivas de jubilación parcial y se incrementen, por ello, los costes de la Seguridad Social.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 1 de junio de 2022, recurso n.º 126/2020)
Departamento de Documentación de Garrido