El art. 52.d) RDLeg. 2/2015 (TRET) responde al margen del que el legislador dispone para equilibrar fuerzas entre el derecho al trabajo y la libertad de empresa, gozando de legitimidad constitucional
La Sala de prensa del Tribunal Constitucional ha adelantado la comunicación pública de la sentencia que resuelve la cuestión de inconstitucionalidad que le planteó el Juzgado de lo Social n.º 26 de Barcelona al respecto del art. 52.d) RDLeg. 2/2015 (TRET), que estableció el absentismo laboral como causa objetiva de despido. Su literalidad es la siguiente:
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
…
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
La regulación contenida en este artículo responde al objetivo legítimo del legislador de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo, atendiendo a la singular onerosidad que las bajas intermitentes suponen para el empleador, aun cuando lo sean por causas justificadas y de corta duración, encontrando su fundamento en la libertad de empresa que reconoce el art. 38 CE, que encomienda a los poderes públicos la garantía y protección de su ejercicio, así como “la defensa de la productividad”.
Sin embargo, el Juzgado barcelonés entiende que esta disposición legal podría ser contraria a los derechos a la integridad física (art. 15 CE), al trabajo (art. 35.1 CE), y a la protección de la salud (art. 43.1 CE).
A esta cuestión del absentismo, y en referencia a España aunque respecto de otro artículo del Estatuto de los Trabajadores, se ha referido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea –véase sentencia TJUE de 18 de enero de 2018– señalando que “combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo”, correspondiendo a los órganos jurisdiccionales internos verificar en cada caso que la medida legislativa no va más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad legítima, valorando en especial los costes directos e indirectos que han de soportar las empresas como consecuencia del absentismo laboral.
Pues bien, en ejercicio de ese análisis el Tribunal Constitucional analiza la norma impugnada en relación con los tres derechos constitucionales en que se fundamenta la cuestión, señalando en especial en lo que tiene que ver con la presunta contradicción con el derecho al trabajo del art. 35.1 CE -que se concreta, entre otras cosas, en el derecho a no ser despedido sin justa causa- que, si bien el artículo impugnado no prescinde de la causalidad del despido por cuanto determina con claridad el número de faltas de asistencia al trabajo acaecidas en un periodo determinado que facultan al empresario para extinguir el contrato de trabajo, también establece los supuestos que no pueden ser computados como faltas de asistencia al trabajo a los efectos de permitir la decisión extintiva empresarial. Además esa decisión empresarial, caso de que sea adoptada, queda sujeta a la revisión judicial. Finalmente, la limitación parcial que comprende se encuentra justificada por el art. 38 CE, que reconoce la libertad de empresa y encomienda a los poderes públicos la garantía y protección de su ejercicio, así como la defensa de la productividad.
Efectivamente, el derecho al trabajo no es absoluto e incondicional, sino que puede entrar en conflicto con otros derechos como la libertad de empresa y el mandato para los poderes públicos de defensa de la productividad que pueden legitimar el reconocimiento legal en favor del empresario de determinadas facultades de extinción del contrato de trabajo. Así lo entiende el Tribunal Constitucional y, en su opinión, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Además, la norma contiene unas excepciones muy cualificadas, que se establecen por el legislador para proteger derechos e intereses relevantes, en conflicto con el referido objetivo legítimo de paliar la singular onerosidad que el absentismo supone para la empresa.
Por todo ello, debe descartarse que el precepto legal cuestionado resulte contrario al art. 35.1 CE, pues si bien es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, en su vertiente de derecho a la estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima: evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo.
La sentencia lleva asociados 3 votos particulares, en los que varios de sus magistrados establecen sus matizaciones respecto de la opinión mayoritaria del Pleno que respetan, pero no comparten.
(Sentencia Tribunal Constitucional 118/2019, Pleno, de 16 de octubre de 2019)
Departamento de Documentación de Garrido