Si bien cualquier reducción salarial supone una modificación de las condiciones de trabajo, el derecho a la rescisión indemnizada del contrato sólo existe cuando queda probada la producción de un perjuicio relevante
El recurso planteado ante el Tribunal Supremo tenía por objeto determinar si las modificaciones salariales aplicadas al trabajador -que implicaban una rebaja salarial del 5% de su salario fijo- como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, tenían suficiente entidad como para considerar que le habían afectado gravemente, lo que fue aceptado en la instancia al solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo.
Recordemos que la dirección de la empresa tiene capacidad legal para introducir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que entre las materias susceptibles de ser afectadas por ese tipo de novación están las referidas al sistema de remuneración y cuantía salarial, y que, por su parte, el trabajador que se considerase perjudicado por la modificación sustancial tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve meses –art. 41 Estatuto de los Trabajadores-.
Pues bien, el Tribunal Supremo mantiene al respecto su doctrina acerca de que para que el trabajador pueda ejercitar la previsión legal relativa al derecho que le asiste a rescindir su contrato de trabajo percibiendo la correspondiente indemnización se requiere que la modificación de las condiciones de trabajo aplicada al trabajador origine en éste un perjuicio grave.
Este concepto jurídico, que la ley no define expresamente, y que hasta la fecha ha sido delimitado y ponderado por criterios jurisprudenciales, tal y como recuerda la propia sentencia respecto de pronunciamientos anteriores, es de nuevo aplicado en esta resolución respecto de una modificación salarial que no es considerada por el Alto Tribunal como de suficiente entidad para dar lugar a que el trabajador pueda optar por la rescisión indemnizada de su contrato.
El enjuiciamiento de la cuestión parte de la premisa de que, en palabras del propio Tribunal, “nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato”. Por ello, y según su propio razonamiento, el ordenamiento jurídico otorga al trabajador el derecho a rescindir su contrato percibiendo la indemnización correspondiente, siempre que resulte perjudicado por la decisión empresarial. Esa acción constituye para el trabajador la forma de “paliar los efectos derivados de una alteración contractual que sobrepasa unos límites objetivos”, evitando, con ello, adicionalmente, decisiones unilaterales de la empresa basadas en valoraciones subjetivas.
Pero, si bien eso es así, entiende que deben concurrir ciertos requisitos para entender que la modificación operada genera un perjuicio al trabajador afectado y que, en consecuencia, pueda proceder la resolución indemnizada del contrato:
- Existencia de un perjuicio, incumbiendo la carga de la prueba acerca del mismo a quien lo sufre ya que, por un lado, es elemento constitutivo de su pretensión, y, por otro, es la parte que mejor conocimiento tiene sobre el mismo y por tanto quien mejor puede probar su existencia. Téngase en cuenta que no se puede presumir la existencia del perjuicio, ya que no existe ninguna disposición legal que lo permita.
- Que el perjuicio tenga un carácter relevante: la modificación de las condiciones de trabajo debe ser sustancial. La ley reserva sólo para los graves incumplimientos contractuales la posibilidad de la rescisión contractual.
- La rescisión contractual indemnizada no puede ser aplicada a las modificaciones que ocasionan perjuicios mínimos. Siendo el espíritu de su regulación la supervivencia de la empresa en dificultades -económicas en este caso- se agravaría su situación si todos los afectados rescindiesen sus contratos; de ahí este requisito.
Aplicado todo ello al caso sometido a enjuiciamiento resulta, al parecer del Tribunal, que la reducción salarial de un 5% del salario fijo, al ir acompañada de ciertas compensaciones y de la posibilidad de reversión no puede ser entendida como suficiente para acreditar que al trabajador se le produce un perjuicio de suficiente entidad como para que pueda tener derecho a la rescisión del contrato.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala Social, Sección 1, de 23 de julio de 2020, recurso nº 822/2018)
Departamento de Documentación de Garrido