Audiencia Nacional y Tribunal Supremo se alinean señalando que la voluntariedad de la medida no permite su supresión automática, sino que el empresario debe respetar las normas que determinaron el reconocimiento
Como bien es conocido, nuestra Ley General de la Seguridad Social permite a las empresas mejorar la acción protectora establecida para sus trabajadores adscritos al régimen general, con coste a su cargo. Asimismo, señala expresamente que, establecida la mejora voluntaria, ese derecho no podrá ser anulado o disminuido si no es de acuerdo con las mismas normas que regularon su reconocimiento -arts. 238 y 239 RDLeg. 8/2015 (TR LGSS)-.
En el caso sometido a enjuiciamiento ante la Audiencia Nacional que comentamos, la comisión ejecutiva del empleador demandado acordó, como medida de mejora, el abono de los gastos de sepelio de sus empleados de Madrid y sucursales, activos, prejubilados y pensionistas, así como el de sus familiares beneficiarios de Seguridad Social. La medida fue aprobada por un periodo de cinco años y luego fue prorrogada, año a año, por la comisión ejecutiva hasta un determinado momento en que decidió una última prórroga para el colectivo de prejubilados y pensionistas, punto de origen del conflicto colectivo que se le plantea.
Por tanto, en este caso, las normas que regulaban su reconocimiento, no constando acuerdo alguno entre el empresario y la RLT, eran exclusivamente las establecidas por aquél en el momento de su constitución y en las sucesivas prórrogas acordadas por su comisión ejecutiva.
Trae a colación la Audiencia Nacional en su enjuiciamiento, el caso de una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2022, que resolvió un supuesto semejante en el que la medida por parte del empresario consistió en la mejora -hasta alcanzar el 100% del salario- de las prestaciones de desempleo para sus trabajadores afectados por un procedimiento de suspensión de contratos de trabajo con causa en el Covid-19. En aquel caso, el empresario, a la vista de la duración de las consecuencias de la pandemia, decidió dejar de abonar el complemento de desempleo.
Pues bien, ambos tribunales resuelven en el mismo sentido señalando que la medida, acordada de manera voluntaria, debe mantenerse mientras persista la situación a la que quedó vinculada -desempleo durante la suspensión, en el caso dirimido ante el Tribunal Supremo-, salvo que en el acuerdo inicial se hubiera pactado un límite temporal o se hubiera condicionado a la concurrencia de alguna circunstancia -un importe máximo a abonar o cualquier otra circunstancia que determinara la extinción de la mejora-.
A modo de conclusión: el empresario no puede ignorar su decisión de otorgar a los trabajadores una mejora voluntaria de las prestaciones del sistema de Seguridad Social, debiendo estar a las normas que regulan su funcionamiento.
La aplicación a los supuestos supuso, en sede del Tribunal Supremo, la nulidad de la supresión y en la de la Audiencia Nacional su conformidad a norma, por cuanto la mejora se suprimió conforme a las normas que rigieron su adopción.
[Sentencia Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 20 de junio de 2023, recurso n.º 117/2023]
Departamento de Documentación de Garrido