El hecho de que se viniera tolerando por una política de confianza empresarial que los trabajadores salieran de las instalaciones para tomar café o fumar, no permite deducir per se que la empresa reputase dichas interrupciones trabajo efectivo
El sustrato fáctico de esta sentencia radica en el planteamiento por parte del sindicato recurrente de un conflicto colectivo al considerar que, con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, la empresa modificó en perjuicio de los trabajadores, de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el art. 41.4 ET, condiciones de trabajo existentes con anterioridad como la relativa a las ausencias para fumar, tomar café o desayunar, que hasta ese momento se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba.
La situación encaja en el concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 ET y, recuerda la sentencia, para que se ésta se produzca tienen que concurrir las siguientes circunstancias:
-La existencia de una previa condición de trabajo establecida en norma distinta de la ley o del convenio colectivo como el contrato de trabajo, un acuerdo colectivo no estatutario o por decisión unilateral del empleador.
-Que se produzca una decisión empresarial, bien unilateral, bien consensuada, que suponga una alteración de tal condición.
-Que la misma afecte a las materias citadas a modo de ejemplo en el art. 41.2 ET (entre las que se encuentran la jornada de trabajo y el horario y la distribución del tempo de trabajo) o cualesquiera otras, siempre y cuando tenga la necesaria trascendencia en la configuración del contrato de trabajo.
-Que la misma tenga carácter colectivo con arreglo a ese mismo artículo, en atención al número de afectados.
Pues bien, para el buen éxito del procedimiento, señala la Audiencia Nacional, se debería haber acreditado la existencia de una condición más beneficiosa, en virtud de la cual las ausencias del trabajador hubieran sido consideradas antes de la adopción de la medida como tiempo de trabajo efectivo.
Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, es fundamental para considerar que concurre una condición más beneficiosa que concurra una voluntad de la empresa de incorporar la condición al nexo contractual, sin que baste con la mera repetición en el tiempo. Lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador.
Pues bien, en el caso de autos, si bien en el centro de trabajo existía un control de acceso mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio -no de control de jornada-, se venía tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o para tomar, café, sin que quepa deducir de tal circunstancia, que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.
(Sentencia Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 10 de diciembre de 2019, recurso n.º 232/2019)
Departamento de Documentación de Garrido