Más allá de su particular régimen jurídico, regido por sus contratos privados de trabajo y no por el convenio aplicable al resto de la plantilla, se trata de un colectivo de trabajadores que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible
Se trataba en este procedimiento de decidir si la empresa demandada incurre en un comportamiento discriminatorio, que vulnera el principio de igualdad de trato entre el personal al que se le aplica el convenio colectivo y el que se encuentra fuera del ámbito de aplicación del mismo, al permitir a estos últimos trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano (del 1 de julio al 31 de agosto) y en navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero), sin conceder esa misma posibilidad a los trabajadores sometidos al convenio.
Pues bien, tanto la Audiencia Nacional en la instancia como el Tribunal Supremo en la sentencia comentada convienen que ello supone aplicar un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio. Sin embargo, concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible.
Recuerda el Alto Tribunal que el trato desigual puede estar justificado si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria.
Pues bien, en casos como estos, no estando regulado el trabajo a distancia en una norma de carácter colectivo que pudiere imponer a la empresa unas determinadas obligaciones contrarias a la concreta decisión litigiosa, no hay un parámetro homogéneo de comparación entre el personal fuera de convenio y el sometido a su ámbito de aplicación que pudiere exigir la absoluta igualdad de trato entre ambos colectivos en esta materia.
Y en todo caso, como segundo argumento a favor, existe una justificación objetiva y razonable que permite aplicar un tratamiento diferenciado a este colectivo, que se encuentra sometido a diferentes condiciones de trabajo y a un régimen jurídico distinto, en razón al trabajo que desempeña al realizar tareas críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 5 de febrero de 2026, recurso n.º 252/2024]
Departamento de Documentación de Garrido