Lo contrario supondría una vulneración a la igualdad de trato respecto de los trabajadores que realizan jornada normal u ordinaria, y reciben el plus cuando les corresponde trabajar en domingos o festivos
El Tribunal Supremo ha unificado doctrina frente a los criterios divergentes manifestados en sendas sentencias, la recurrida y la de contraste, dictadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Como explicamos a continuación, a su juicio, la eventual existencia de una disposición convencional que excluya a ese personal de la percepción del plus sería contraria al derecho a la igualdad de trato, en el caso de que no se acredite la existencia de otras condiciones que compensen el carácter más gravoso del trabajo en festivos, lo cual no concurría en el caso enjuiciado.
En efecto, el convenio de aplicación señalaba que para compensar el trabajo en domingos y festivos se establecía para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del convenio un plus por domingo y festivo trabajado en jornada completa o proporcional.
Por tanto, la propia redacción convencional explicaba que el plus de festivos y domingos tiene como finalidad la de compensar el carácter más gravoso del trabajo en esos días de la semana, y de forma expresa señalaba que esa previsión se establece «para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del convenio«.
Por otro lado, también establecía que el trabajador cuya jornada normal se desarrolle en días festivos podrá optar entre disfrutar de un día de descanso semanal en compensación dentro de la semana siguiente, por acuerdo de las partes; acumular el descanso a las vacaciones reglamentarias, o cobrarlo según normativa vigente, exceptuándose de lo anterior los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en festivos.
La interpretación integradora de ambas disposiciones NO lleva a la conclusión de que el personal contratado exclusivamente para trabajar en festivos quede excluido del derecho a percibir el plus festivo, sino, simplemente, que no dispone de la posibilidad de elegir una u otro modalidad de compensación del trabajo en festivos; es decir, que no puede optar por disfrutar de días libres al haber prestado servicio en festivos, señala el Tribunal Supremo.
Podría sostenerse que la retribución que percibe el trabajador que ha sido contratado exclusivamente para prestar servicios en festivos ya contempla de manera implícita una retribución adicional por el carácter más gravoso del trabajo en festivos, que vendría a suponer una compensación sustitutoria que de alguna forma ya tiene en cuenta y absorbe el plus festivo -ver sentencia del propio Tribunal Supremo de 9 de junio de 2009-, pero no es el caso.
En definitiva, en caso de no existir ninguna condición especial con esa finalidad y específicamente dirigida a compensar de forma suficiente el carácter más gravoso del trabajo en festivo, no cabe excluir a estos trabajadores de la percepción del plus festivo. O, dicho de otra forma, la empresa no puede negar el plus festivo cuando la retribución que perciben los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en festivos resulte ser la misma que el convenio contempla para el trabajo ordinario en días laborables.
En cualquier caso, a la empresa le corresponde la carga de la prueba sobre la existencia de esas condiciones adicionales destinadas a equilibrar la naturaleza más gravosa del trabajo en festivos, en especial, la mayor retribución proporcional de los trabajadores contratados exclusivamente para prestar esos servicios.
La conclusión que puede establecerse es, por tanto, la siguiente: el trabajador contratado para prestar servicios exclusivamente los sábados, domingos y festivos sólo se distingue del que ocasionalmente realiza turnos esos días en que su dedicación es la propia del contrato a tiempo parcial y dentro de éste la carga que supone el trabajar en esos días no laborables se produce con mayor intensidad.
En consecuencia, no puede entenderse justificada la exclusión del plus festivo cuando no va acompañada de un régimen de retribución alternativo que permita compensar el mayor gravamen que supone la dedicación permanente al trabajo en esos días. Es decir, las semanas en las que la empresa requiera al teletrabajador para que acuda a su centro de trabajo en días en los que estaba previsto teletrabajar, no se cumplirá la regla general de tres días de teletrabajo y dos días de trabajo presencial prevista en el acuerdo individual de teletrabajo, sino que esa semana el trabajador habrá trabajado presencialmente tres, cuatro o cinco días.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 4 de marzo de 2025, recurso n.º 3222/2023]
Departamento de Documentación de Garrido