Las actuaciones de la empresa, por acción u omisión, que dejen sin efecto y contenido la garantía de los derechos de los trabajadores que supone la intervención de la Autoridad Laboral en el procedimiento de despido colectivo deben tener igual efecto sobre la validez de la decisión empresarial de despido colectivo
La cuestión controvertida en este procedimiento consistía, de un lado, en determinar si la comunicación extemporánea del inicio del período de consultas a la Autoridad Laboral, llevada a cabo una vez concluido dicho período sin acuerdo, determina la nulidad del despido colectivo conforme al art. 124.11 Ley 36/2011 ( Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) y, de otro lado, si la aportación durante el período de consultas de una ingente cantidad de documentación sin adecuada estructura, índice ni explicación razonada de su contenido vulnera el derecho de información de los representantes legales de los trabajadores reconocido en el art. 51.2 RDLeg. 2/2015 (TRET) y en el RD 1483/2012 (Rgto procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada), con la consecuencia de nulidad del despido colectivo.
Pues así ha abordado el Tribunal Supremo estas cuestiones:
Naturaleza jurídica de la comunicación
Señala el Alto Tribunal que la comunicación a la Autoridad Laboral no es una mera formalidad administrativa, sino una garantía material del despido colectivo, porque tiene como finalidad dar a conocer la intención de la empresa y permitir a la Autoridad Laboral que desempeñe las funciones de búsqueda de soluciones que prevé la Directiva 98/59/CE (Aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos), así como de vigilancia sobre el efectivo desarrollo de la negociación en el periodo de consultas que prevé la ley nacional española.
Y en nuestro ordenamiento, la intervención de la Autoridad Laboral para buscar soluciones a los despidos colectivos proyectados no se produce tras la finalización del periodo de consultas, sino en paralelo al mismo (y además solamente si las partes piden su mediación). Así, la primera notificación a la Autoridad Laboral no tiene meros efectos informativos -a diferencia de lo que prevé la Directiva-, sino que dispara ya toda la intervención de la Autoridad Laboral para velar por la efectividad del periodo de consultas -remitiendo en su caso advertencias y recomendaciones a las partes- y para realizar funciones de asistencia.
Después, hay una segunda comunicación a la Autoridad Laboral del resultado del periodo de consultas que tiene por efecto poner fin al procedimiento y a la intervención de la Autoridad Laboral, más allá del informe de la Inspección de Trabajo y de la posible impugnación judicial del despido por parte de la propia Autoridad Laboral en los supuestos del correspondiente procedimiento de oficio, que son intervenciones distintas a las destinadas a la garantía de los derechos de los trabajadores afectados por el despido colectivo.
Efectos que el incumplimiento de la comunicación tiene sobre la validez de la decisión empresarial de despido colectivo
Uno de los requisitos para que se declare el despido colectivo como ajustado a Derecho es que el empresario haya cumplido lo previsto en el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. Su incumplimiento da lugar a la declaración de nulidad de la decisión de despido colectivo.
No obstante, no todo incumplimiento de las obligaciones de ese artículo da lugar a la declaración de nulidad, sino que esa declaración se limita a los casos en los que el empresario no haya realizado el período de consultas o no haya entregado la documentación prevista en el artículo.
¿Qué debe entenderse por no haber realizado el preceptivo periodo de consultas?
Esa falta de realización no se refiere solamente a aquellos casos en los que se ha producido una omisión total de la negociación colectiva prescrita con los representantes legales de los trabajadores, sino que el Tribunal Supremo ha entendido que también es causa de nulidad del despido colectivo, aunque se haya realizado formalmente el periodo de consultas, la ausencia de buena fe negocial por parte de la empresa, dado que lo que se trata de proteger es la garantía material que constituye el periodo de consultas entendido como periodo de negociación colectiva en el que las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Por el contrario, se ha negado a realizar interpretaciones formalistas que sancionen con la nulidad meros incumplimientos formales que no tienen una repercusión material relevante sobre el desarrollo del periodo de consultas.
En conclusión, las actuaciones de la empresa, por acción u omisión, que dejen sin efecto y contenido la garantía de los derechos de los trabajadores que supone la intervención de la Autoridad Laboral deben tener igual efecto sobre la validez de la decisión empresarial de despido colectivo, determinando la nulidad de la misma. Y eso es lo que ocurre en el caso litigioso, en el que la notificación totalmente extemporánea del inicio del periodo de consultas deja sin contenido la garantía legal derivada de la intervención de la autoridad laboral.
Un último apunte sobre el deber de información durante el período de consultas y el “exceso” de información
Esa obligación tiene carácter instrumental al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas, lo que implica que el empresario debe proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación con las medidas extintivas que pretende adoptar, de conformidad con el principio de plenitud informativa articulado en el art. 51.2 ET y en los arts 3 a 5 del Real Decreto 1483/2012.
La aportación masiva de documentación, que se denuncia en este caso, no constituye un cumplimiento de la obligación de información si por la forma en que se realiza la documentación resulta inmanejable.
Y es que la obligación de información no queda satisfecha por la mera entrega cuantiosa de documentos, sino que exige que la información aportada sea pertinente, completa, actualizada, comprensible y entregada con la suficiente antelación para permitir a los representantes de los trabajadores una negociación real y eficazmente informada, no siendo relevante a estos efectos que la complejidad técnica de un despido colectivo de gran magnitud requiera documentación extensa, pues esa exigencia no exime al empresario de articular dicha información de forma inteligible y con las pertinentes explicaciones sobre su contenido y su incidencia en las causas invocadas.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 24 de marzo de 2026, recurso n.º 249/2025]
Departamento de Documentación de Garrido