Combatir el absentismo laboral responde a una finalidad legítima, pero debe hacerse sin vulnerar la Constitución y las leyes que regulan la igualdad de trato y la no discriminación en nuestro ordenamiento
Con este nivel de contundencia se ha manifestado el Tribunal Supremo en la sentencia que comentamos.
En el procedimiento de impugnación de convenio colectivo que dirimía, se solicitaba la nulidad parcial del incentivo de mejora establecido por una empresa para las personas que trabajaban a su servicio con el objetivo de premiar a quienes no incurrieran en absentismo. Los sindicatos accionantes lo consideraban discriminatorio por enfermedad, por razón de sexo y por asociación por razón de enfermedad, al calcularse en función del número de ausencias individuales de cada trabajador; eso sí, sin computar las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales; así como las ausencias individuales derivadas de los permisos retribuidos que obedecieran al fallecimiento de cónyuge, padre-madre y/o hijas-os de la persona trabajadora.
Con este complemento salarial la empresa pretendía aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. En concreto, una vez logrados los objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, el plus salarial se abonaba a cada trabajador en función del número de horas de ausencias al mes: se abonaba el 100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo cuando el trabajador hubiera tenido menos de 8 horas de ausencia en el mes, y el porcentaje iba disminuyendo progresivamente en función del número de horas de ausencia de cada trabajador, hasta el punto que si hubiera habido 24 o más horas de ausencia en el mes, ese trabajador no cobraba el plus -tenía derecho al 0% de la cuantía que correspondiera al centro de trabajo-.
Pues bien, la respuesta del Tribunal Supremo es la siguiente:
-Si la cuantía del incentivo de mejora se calculase teniendo en cuenta las ausencias individuales motivadas por una enfermedad causante de un proceso de incapacidad temporal, ello conllevaría una discriminación para esos trabajadores por razón de enfermedad -téngase en cuenta que en ese caso, un trabajador con 24 horas o más de ausencias en un mes por haber estado de baja médica, tendría derecho a un 0% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo-, ex art. 2.3 Ley 15/2022 (Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación).
-Los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar se ejercitan mayoritariamente por las trabajadoras. Por tanto, si las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral tuvieran como consecuencia que la persona trabajadora no percibiera este complemento salarial o lo cobrase con una cuantía inferior a la que hubiera recibido si no hubiera ejercitado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, se trataría de una discriminación indirecta por razón de sexo porque conllevaría consecuencias laborales negativas debidas al ejercicio por las trabajadoras de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar.
-Si un familiar de un trabajador sufre una enfermedad grave y ese trabajador disfruta de un permiso para cuidarlo, la consecuencia no puede ser una aminoración del incentivo de mejora porque ello supondría una discriminación por asociación del trabajador que ha utilizado ese permiso para cuidar al enfermo.
En definitiva, combatir el absentismo es legítimo, pero lo que no se puede hacer es combatirlo vulnerando la Constitución o la legislación en materia de igualdad y no discriminación -Ley 15/2022 (Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación) y Ley Orgánica 3/2007 (Igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Ello significa, y esta es la conclusión del Tribunal Supremo, que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.
En cambio, sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.
En consecuencia, no anula el complemento litigioso pero sí obliga a que sea aplicado de acuerdo con estos parámetros.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 20 de enero de 2025, recurso n.º 99/2024]
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