El Tribunal Supremo ha interpretado el alcance del permiso en relación con estas dos cuestiones apoyándose, para la segunda, en la consideración de que el vínculo entre los progenitores y sus hijos debe fomentarse en igual medida para ambos progenitores
Se planteaba en el conflicto colectivo que se dirime en esta sentencia si es ajustada a Derecho la interpretación que llevaba a cabo la empresa demandada, de un lado, al no permitir que el disfrute discontinuo del permiso parental fuera inferior a una semana; y, de otro, al no computar para la determinación de la duración de las vacaciones, el tiempo en el que la persona trabajadora hubiera estado disfrutando del permiso.
Recordemos que el Estatuto de los Trabajadores -art. 48 bis RDLeg. 2/2015 (TRET)- reconoce a las personas trabajadoras el derecho a un permiso parental, para el cuidado de sus hijos o de menores acogidos por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, correspondiendo a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute.
Se trata, en definitiva, de un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
La sentencia de instancia consideró que la duración del permiso se establece legalmente en semanas y, por lo tanto, que el disfrute discontinuo no puede ser inferior a una semana. Y, respecto de las vacaciones, declaró que como el permiso supone la suspensión del contrato, no es computable para delimitar la duración de éstas.
Veamos lo que el Tribunal Supremo ha resuelto en el recurso de casación:
El disfrute discontinuo del permiso parental exige hacerlo en periodos semanales
Responde el Tribunal a esta cuestión señalando que la hermenéutica gramatical de la norma -primera pauta interpretativa a considerar conforme a lo que ordena el Código Civil-, permite colegir que el disfrute del permiso parental se ha de llevar a cabo en periodos semanales.
Efectivamente, como puede comprobarse en su redacción, el citado artículo, al regular la duración del permiso parental establece expresamente que “no será superior a ocho semanas, continuas o discontinuas”, utilizando el adjetivo en femenino y plural para calificar al sustantivo semanas, por lo que, si se opta por el disfrute de forma discontinua, se habrá de realizar en periodos semanales discontinuos. Consiguientemente, no cabe el disfrute en periodos inferiores a la semana.
Esta interpretación, sigue señalando la sentencia, es acorde con lo previsto para el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor, respecto del que el legislador hace constar que se disfrutará en periodos semanales; y también para el permiso en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.
Finalmente, y para añadido, la normativa europea de aplicación -Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo (Conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores)- respecto de otros permisos equivalentes dispone que los Estados miembros pueden especificar libremente las unidades de tiempo en que pueden disfrutarse; luego nada impide considerar la semana como unidad temporal.
Cómputo del periodo de disfrute del permiso parental en la determinación de la duración de las vacaciones
La sentencia recurrida desestimó esta pretensión del sindicato y asociación actuantes, sobre la base de que el contrato estaba suspendido, por lo que no se podía tener en cuenta, a estos efectos, tal periodo.
Efectivamente, el disfrute del permiso parental constituye una causa de suspensión del contrato de trabajo -art. 45.1.o) TRET-; se ha configurado legalmente como un permiso con suspensión contractual y, consiguientemente, no retribuido, pero durante el que se mantiene la obligación de cotizar por la base mínima, cuando se disfruta a tiempo completo -aún no se ha llevado a cabo el desarrollo reglamentario de la regulación del disfrute a tiempo parcial-.
Además, debe tenerse en cuenta la sentencia TJUE, de 4 de octubre de 2018, que consideró que el permiso de maternidad era equiparable al tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la determinación del periodo de vacaciones, pero como excepción -junto a la situación de incapacidad temporal-, a la regla general de que el periodo durante el que el contrato de trabajo había quedado suspendido no era computable, a estos efectos.
Por el contrario, daba al permiso parental el mismo tratamiento, a los efectos del cómputo de las vacaciones, que a la suspensión del contrato por otras causas.
Las razones por las que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea consideraba que el permiso de maternidad era una excepción y merecía la consideración de tiempo de trabajo efectivo se centraban en la protección de la condición biológica de la mujer y los vínculos especiales con el hijo. Y, la causa por la que no se reconocía esta equiparación con el trabajo efectivo a los supuestos de permiso parental era la suspensión del contrato durante el mismo.
Sin embargo, la entrada en vigor de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo (Conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores), la transposición de la misma a nuestro ordenamiento interno a través del citado art. 48 bis, unido a la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, han llevado a la unificación de la interpretación entre el permiso de maternidad y el permiso parental.
Así las cosas, el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, que materializa la transposición de la citada Directiva, ha de encuadrase en el ámbito del permiso parental comunitario, por lo que, con independencia de que en el Derecho español, reciba un tratamiento distinto, lo cierto es que ha de aplicarse la doctrina sentada en la STJUE de 4 de octubre de 2018, para el permiso de maternidad, al permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, pues, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto del permiso por nacimiento y cuidado del menor, es decir, el resto de este permiso, ha de ser igual a la del otro progenitor. Y, por otra parte, el vínculo entre los progenitores y sus hijos debe fomentarse en igual medida para ambos progenitores.
En definitiva, la conclusión a la que ha de llegarse es la de que el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores constituye también una excepción a la regla general y debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de computar este periodo para la determinación de la duración de las vacaciones.
En consecuencia, no es ajustada a Derecho la interpretación de la empresa que consideraba que el tiempo de disfrute del permiso parental no genera el derecho a la parte proporcional de las vacaciones por este periodo. Por el contrario, este periodo se computará para la determinación de la duración de las vacaciones como de trabajo efectivo.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 26 de enero de 2026, recursos n.º 205/2024]
Departamento de Documentación de Garrido