No es posible trasladar a la persona trabajadora la carga u obligación de llevar el control sobre sus propias condiciones en la prestación de servicios, sustituyendo con ello la actividad administrativa y de control propia de la diligencia exigible a un ordenado empleador, ha señalado el Tribunal Supremo
El recibo justificativo del salario -en términos del Estatuto de los Trabajadores- debe responder a un modelo que respete la debida claridad y separación de las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan -art. 29.1 RDLeg. 1/2015 (TRET)-.
Pues bien, en el supuesto enjuiciado, si bien el modelo de recibo de salario que se empleaba era detallado en cuanto a los conceptos retributivos que contenía, no proporcionaba ciertos detalles, fundamentales para informar en plenitud al trabajador sobre la percepción exacta de ciertos conceptos retributivos, lo que provocó el conflicto colectivo que viene a resolverse por el Tribunal Supremo, al considerar el sindicato actuante que el documento no cumplía con la debida exigencia de claridad y correcta identificación de conceptos retributivos.
En efecto, señala el Alto Tribunal, la exigencia de claridad queda seriamente comprometida si la persona trabajadora puede conocer los conceptos por los que se le retribuye, pero no las bases de su devengo. Esta carencia no es baladí, porque implica varios factores relevantes para la persona trabajadora: de un lado, la constancia de las bases del cálculo (el tiempo al que se refiere, los porcentajes aplicados etc), y de otro, la posibilidad de comprobar la corrección de la liquidación realizada por la empresa, que se dificulta aún más cuando no existen otros registros específicos como el previsto para las horas extraordinarias, como era el caso.
No es posible trasladar a la persona trabajadora la carga u obligación de llevar el control sobre sus propias condiciones en la prestación de servicios, sustituyendo con ello la actividad administrativa y de control propia de la diligencia exigible a un ordenado empleador.
Estas afirmaciones no son más que el refrendo de la doctrina que se desprende de su sentencia precedente de 17 de enero de 2019, en la que, valorando un caso en el que la hoja de salarios no reflejaba los días de baja por incapacidad temporal, ni los de modificación por ampliación o reducción de la jornada de trabajo, y se decía por la empresa que, como el trabajador conocía los días en que había estado en tales situaciones, podía realizar los oportunos cálculos, el Tribunal señalaba que esa alegación no era de recibo porque obligaba al trabajador a controlar el número de días de trabajo y de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le pagaba correctamente.
Situaciones como éstas se oponen al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan.
El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, con fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizado, sin que sea necesario necesidad acudir al registro de los datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.
[Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 24 de marzo de 2026, recurso n.º 200/2017]
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