El esfuerzo que se premia es el de los empleados y eso incluye el reconocimiento a todos ellos, con independencia del vínculo formal que les une con la empresa
Tanto la normativa interna, como la comunitaria y convencional de empresas de trabajo temporal, establece el principio de equiparación de condiciones esenciales de trabajo entre los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias como a los trabajadores contratados directamente por la empresa, considerándose la remuneración una de esas condiciones. El objetivo último es que el empleo de este tipo de trabajadores no sea utilizado por las empresas usuarias como una vía para eludir el cumplimiento de sus obligaciones retributivas y se constituya en un medio de reducir costes salariales.
Pues bien, la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia señala que para cumplir la finalidad de equiparación salarial perseguida, por ejemplo, por el art. 11 de la Ley 14/1994 (Empresas de Trabajo Temporal), es obligado interpretar la referencia del mismo al «convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria» en un sentido amplio, que comprenda las distintas modalidades de la negociación colectiva que se encargan de determinar retribuciones, cualquiera que sea su naturaleza y eficacia. De no ser así el efecto útil de la norma se vería perjudicado en todos aquellos supuestos, bastante frecuentes en la vida de las empresas, en que o bien no existe un convenio colectivo aplicable, o bien las retribuciones de los convenios colectivos estatutarios o de eficacia general se han elevado a través de acuerdos o pactos de empresa.
Asimismo, señala que ese artículo establece una garantía de mínimos, que no excluye la obligación de abonar «la retribución total» que satisface la empresa usuaria, y que la obligación de abono se extiende, no solo a los conceptos salariales en sentido estricto, sino a todo tipo de «retribuciones», siempre que tales decisiones tengan eficacia personal general en el ámbito de la empresa usuaria.
Así las cosas, un acuerdo extraestatutario adoptado por parte de la Dirección de la empresa junto con los sindicatos nacionales y el comité, que establece bajo el concepto de paga de participación en beneficios una retribución salarial de carácter variable, que se ha de calcular anualmente en función de los resultados económicos del grupo y de la consecución de los resultados operativos, como tal retribución salarial variable, también debe ser percibida por los trabajadores que hayan prestado servicios en cesión por una empresa de trabajo temporal.
[Sentencia Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 7 de marzo de 2019, recurso n.º 16/2019]
Departamento de Documentación de Garrido