Eso sí, que la prueba no sea nula desde la perspectiva de la impugnación judicial del despido, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos
En el relato de los hechos enjuiciados en este pronunciamiento se resume en que el director de seguridad y autoprotección del recinto ferial en que prestaba servicios el trabajador remitió un correo electrónico al gerente de su empresa en el mismo, comunicándole que se habían detectado graves irregularidades en el cumplimiento de las instrucciones asignadas al servicio de seguridad exterior vinculadas a la vigilancia y protección del recinto ferial e implantadas específicamente a raíz del incremento del nivel de alerta de amenaza terrorista, por cuanto se tenía constancia de que determinados vigilantes de seguridad apuntaban como realizados controles (requisas) de seguridad en vehículos, que debían llevar a cabo selectivamente, sin que esos controles de hubieran producido, lo que pudo ser comprobado tras el visionado de las imágenes de las cámaras instaladas en aparcamientos y entradas de vehículos al recinto y que enfocan sus accesos.
Tras esos hechos, el trabajador firmó posteriormente autorización, por un lado, al recinto ferial para ceder sus datos personales almacenados en el fichero de su responsabilidad relativo a la video vigilancia y a su empresa con el fin de que esta última pudiera valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales; y, por otro lado, a su empresa para incorporar dichas imágenes a su fichero de recursos humanos con el mismo fin de valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales. Días más tarde fue objeto de un despido disciplinario.
Pues bien, tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Madrid en la instancia rechazaron la validez de esas grabaciones como prueba del despido disciplinario considerando que aunque el sistema de videovigilancia era conocido por el trabajador, su finalidad no era la del control de la actividad laboral, sino la del control de acceso al recinto ferial, así como que el trabajador no había sido informado de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales.
Y frente a ello sale al paso el Tribunal Supremo en su sentencia señalando que se equivocaron en su planteamiento exigiendo que se hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era controlar la actividad laboral, planteamiento que no se adecuaba a lo señalado en la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016 que, al contrario, entendió que si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control. Por otro lado, la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), de fundamental llamada al proceso, admite que en determinadas circunstancias la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador.
En definitiva, a juicio del Alto Tribunal, lo relevante fue que el trabajador conocía la existencia del sistema de videovigilancia, por lo que no es determinante que los hechos imputados al trabajador fueran anteriores a las informaciones y autorizaciones de las que fue objeto con posterioridad.
En el caso, se trataba de unas cámaras de seguridad de acceso al recinto ferial conocidas por el trabajador, que podían permitir acreditar el incumplimiento de las normas de seguridad del acceso al recinto por el vigilante de seguridad, cuyo cometido era, precisamente, cumplir con esas normas de seguridad. La empresa tenía un interés legítimo amparado en sus facultades empresariales de control y en la carga de la prueba que sobre ella recaía a la hora de probar la veracidad de los hechos reprochados al trabajador. Concurrían también intereses públicos de gran importancia derivados del incremento de la amenaza terrorista, intereses que se podían ver seriamente comprometidos por un deficiente control de seguridad en el acceso al recinto ferial. Además, en este caso, coincide plenamente la finalidad de las cámaras de videovigilancia con el objeto de la prestación de servicios del trabajador: controlar la seguridad en el acceso al recinto ferial.
Finalmente, señala la sentencia, el hecho que el sistema de videovigilancia fuera del recinto ferial y no de la empresa puede ser relevante desde la óptica del cumplimiento de la legislación de protección datos por parte de ambas entidades, pero no puede impedir que la empresa aporte en un juicio laboral unas grabaciones que pueden ser necesarias para satisfacer la carga de la prueba que sobre ella recae, máxime si el sistema de videovigilancia era conocido por el empleado, pudiendo ser lesivo desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores, y hasta impracticable, que la empresa instalara un adicional y paralelo sistema de videovigilancia.
En definitiva, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era, por tanto, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TEDH, y debió ser admitida como prueba válida.
Eso sí, que la prueba no sea nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos, lo que pudo ser objeto de denuncia a la Agencia Española de Protección de Datos pues la protección de datos en el marco de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al Derecho laboral, pero también al Derecho administrativo, civil o penal.
(Sentencia Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 21 de julio de 2021, recurso n.º 4877/2018)
Departamento de Documentación de Garrido